Det gør ondt i hjertekulen på mange, når kvinder affyrer angreb på dem, der efterlyser lige muligheder for kvinder, mens det vækker jubel hos langt flere. Det er der intet nyt i, men det er interessant, at netop den modstand tages alvorligt i en ny ledelsesbog. Titlen er Bridging the Gender Gap. Seven Principles for Achieving Gender Balance og er skrevet af Lynn Roseberry og Johan Roos.
“Forvent modstand fra kvinder,” lyder råd nr. seks ud af i alt syv råd – principper – der anføres i bogen, som er rettet mod chefer og andre med interesse for større diversitet.
Forstå og respekter holdningen, og lad disse kvinder være i fred, skriver forfatterne. Brug i stedet kræfterne på faktabaseret argumentation over for andre. Modstandernes holdninger er ikke til at rokke, hvad enten rødderne stikker dybt i religion, historie eller en politisk overbevisning om, at kvinder har lige muligheder og bare træffer andre valg. Biologien, you know!

Fordomme trumfer forskning

Det allervigtigste råd, der går igennem bogen, er at skrotte de kønsstereotype fordomme. De skader arbejdskulturen og skævvrider indbyrdes forventninger. Fordommene holder ikke til nærmere eftersyn, skriver forfatterne. Alligevel spiller de stadig en afgørende rolle for både den sparsomme repræsentation af kvinder i toppen af hierarkiet og for det kønsopdelte arbejdsmarked.
Bogen indledes med et blik på, hvorledes diversitet gavner. Det gælder lige fra arbejdsmiljøet for den enkelte til organisationens udsyn og beslutningsdygtighed og dermed økonomi. Kilderne rækker vidt. Fra konsulenthuset McKinsey til finansanalyser og undersøgelser på en række business schools og universiter.
Bogen er forskningstung, men bygger også på mange interviews med chefer og HR-ansvarlige verden over. Deres udsagn gengives oftest under anonymitetens dække. For motivation er i højsædet hos forfatterne, ikke pisk, og kun et sted brydes den diskrete, appellerende tone:
“We have been deeply disturbed by shocking examples of gender bias,” skriver de, men mildner straks ved at pege på, at de også har mødt stor entusiasme og engagement.

Hverken jura eller den gode vilje batter

Bogens målgruppe er ledere, der erkender, at juridisk ligestilling ikke skaber lige vilkår på arbejdsmarkedet. Heller ikke universiteternes højtbesungne meritokrati batter, selv om selvopfattelsen er, at det alene er de faglige meritter, som tæller.
At sikre diversitet i virksomheden, på universitetet eller i kommunen er en jungle. Selv dem med de allerbedste viljer får det svært. Ifølge bogen har mange allerede erfaret det, kun få synes at være lykkedes dermed. De tiltrækker til gengæld mange af de klogeste af kvinderne. Rygtet spredes.
For bogen graver dybt i årsagerne bag fordommene:
– Ned i den historiske udvikling med religionens prægning af synet på kvinder og mænd.
– Ned i de “hvide kitlers” betydning – forskernes stempling af kønsforskelle – om fortjent, fordrejet eller rent ud fusket.
– Ned i forældres og institutioners ubevidste auto-prægning bestemt af, om lyserødt eller lyseblåt. Og ned i børnenes eget intolerante kønspoliti.
– Ned i juraens diskriminationsbeskyttelse, der sjældent virker, når det brænder på.
– Ned i mændenes angst for, at kagen ikke er stor nok.
– Ned i forskellen i selvvurdering mellem kvinde og mand.
– Ned i holdningsforskelle på arbejdspladsen, når kvinden bliver mor, kontra når manden bliver far.

Bogen kortlægger dermed de snubletråde, der gør det vanskeligt for kvinder – og mænd – at træde ud af forældede roller, ud af forældede forventninger. Målet er at synliggøre snubletrådene, hvordan de end viser sig, samt strategier for, hvorledes de kan fjernes.

Det danske touch

“Gender Gap” er udgivet på Oxford University Press med et internationalt publikum for øje. Forfatterne, en amerikansk kvinde og en svensk mand, har imidlertid mange danske erfaringer i bagagen, og ikke kun flatterende.
De to supplerer hinanden. Lektor, ph.d. Lynn Roseberrys forskning har i et par årtier kredset om diversitet og lovgivning. Hun kom til CBS (Copenhagen Business School) i 2009 med Yale og Harvard på listen over uddannelsessteder og med praktisk erfaring som jurist i USA i bagagen. På CBS har hun stået i spidsen for det juridiske institut, og siden 2010 har titlen været Equal Opportunity Officer. Ansvaret gælder altså diversitet.
Medforfatteren har sin ekspertise inden for strategi og implementering heraf. Det er professor Johan Roos, rektor for Jönköping International Business School og adm. direktør for samme. På CV’et står bl.a. en kandidatgrad inden for landbrugsbusiness- og ledelse, en ph.d. i filosofi, en professorpost på Insead i Schweitz, rektoransvar for MBA på Stockholm School of Economics samt en brat afsluttet tid som rektor for CBS efter et fusionsforsøg.

Fastlåst i 1800-tallet

Det allerførste af de syv råd, der gives, er “Leave the past behind” – forlad fortiden, bliv nutidig. Bryd med den gængse tankegang. Den hænger fast i kønsstereotyper og arbejdsdeling, som hører 1800-tallet til.
Inden da var arbejde og fritid en sammenfiltret enhed for familien, der producerede det meste til eget brug, men så kom industrialiseringen og arbejde og hjem blev skilt ad ligesom hjem og produktion.
Skiftet skabte ifølge bogen en mere polariseret ansvarsfordeling kønnene imellem, så manden blev forsørger og væk fra hjemmet, mens kvinden blev ansvarlig for børn, hjem og mændenes trivsel.
I dag? Selv om kvinder udgør næsten halvdelen af arbejdsstyrken, og selvom kvinders uddannelsesniveau i et par årtier har været højere end mændenes, ligger størstedelen af ansvarsfølelsen for hjemmefronten stadig på hende. Selv-påtaget, men også forventet fra arbejdsgivers side.

Ammestuesnak om Mars og Venus

Bogens læsere kan glemme alt om råd i relation til pop-påstande som, at “Mænd er fra Mars og kvinder fra Venus”. Svadaen, der stadig hænger fast, er iflg. forfatterne ammestuesnak og lysår fra, hvad forskningen viser om ambitioner, evner til empati, talelyst, matematisk begavelse etc.
Hvis der endelig konstateres kønsforskelle, så er de allerfleste ubetydelige, lige bortset fra hvad angår aggression for mænd.
Kvinder slår også mere ud på skalaen for omsorg og empati – men kun når de ved, de er overvåget, eller hvis de selv udfylder et spørgeskema herom. Ellers mindskes forskellen mellem køn til det ubetydelige.
Og nej. Heller ikke den yndede kobling mellem testosteron og finanskrise holder ifølge forfatterne.
Der er kognitivt typisk større variationer inden for et køn, end mellem de to køn, skriver forfatterne.
Problemet er, at den forskning, der fremlægges som bevis for store kønsforskelle, ofte repræsenterer mindre undersøgelser. Det ses tilmed, at der er tale om forskning, hvis resultater ikke kan replikeres.
Det hænder også, at tilfældige sammenhænge tolkes som beviser. Det hænder, at hjernescanningsbilleder tolkes som afgørende beviser, selv om forhold mellem “hardwired” og “software” endnu står hen i det uvisse. Men fælles for alle påstande af kønsforskelle er, at medierne sluger dem råt. Det er elsket stof.
Så et godt råd. Brug aldrig igen “forskningen”, der fortæller, at babypiger helt fra starten kigger mest på ansigter, mens babydrenge kigger mest på ting. Det forsøg har ikke kunnet gentages med samme resultat. Glem også alt om, at mænd har større medfødte evner til al matematik. Det holder ikke.
Selv den fra USA så kendte forskning om, at der er flere genier og idioter blandt mænd end kvinder, rejser skidt på tværs af kulturer. I visse lande er variationen større blandt kvinder, skriver forfatterne.

Fra patriarkat som forklaring til naturens orden

Årsager til kønskløften på arbejdsmarkedet blev tilbage i 70’erne og 80’erne typisk tilskrevet “patriarkatet”, men det har ændret sig. I dag ses oftest, at ansvaret ligger på kvindernes egne skuldre.
Det er biologien, der taler i kvinden fra første barn. Familien bliver endnu vigtigere end arbejdet, karriere derfor mindre attraktiv, og ambitionerne – hvis de overhovedet har været der – forsvinder. Og hvorfor presse kvinder til andre valg, når begge køn trives med status quo. Hvis diversitet vitterligt var så fordelagtigt for business, som påstået, så havde business for længst sikret det, for sådan fungerer markedet. Kvinder savner også mod. De er bange at vove sig ud af deres comfortzone. Hvis kvinderne endelig skulle have store ambitioner, så gælder det bare om at presse sig på. “Lean In”, som Sheryl Sandberg, næstkommanderende hos Facebook, skriver i sin bestseller.
Men så enkelt er det bare ikke, skriver forfatterne.
Ambition har intet køn. Mænd og kvinder starter med stort set samme lyst til at tjene store penge og til at lede, viser flere undersøgelser. Bekymring over work/life-balance er heller ikke noget, der hører kvinderne til alene. En dansk ph.d.-afhandling om advokater viser, at kvinderne tror, de er ene om bekymringen, men mænd er også bekymrede. De taler bare ikke højt om det.
Men mændene er alligevel privilegerede, for de er kønnet, som arbejdskulturen er indrettet efter, og derfor siver kvinderne. De møder simpelthen mere modvind, flere forhindringer, skriver Roos og Roseberry.

Virksomheden, der tisser i b…..

Bogens afsluttende virksomhedscase giver en isnende illustration af det forhold. Der er tilmed tale om en case, hvor diversitet står nedfældet på papir som en strategi.
Det er et skandinavisk datterselskab af en amerikansk konsulentkoncern. Der er knap 240 partnere i firmaet, og kun 8 procent af dem er kvinder. På trods af, at halvdelen af de højtuddannede, der er rekrutteret gennem mange år, har været kvinder.
Kvindernes gennemtræk er højt. De mistrives på arbejdet og forlader det, efter de får børn. Ikke fordi, de har mistet interessen for arbejdet, slet ikke. Men fordi alle forventninger og normer på arbejdspladsen er indrettet efter mænd. Mænd med koner, der bærer det største ansvar for baglandet.
Også når det gælder arbejdspladsens valg af områder for fælles fritidsengagement og teambuilding, er det mænds prioritering, der slår igennem. Aktiviteter, der både er meget fysisk og meget tidskrævende. Ligeså når det gælder kundepleje. Kvinderne hører bare ikke til.
Forfatterne interviewede også den administrerende direktør, en mand, samt HR-chefen, en kvinde. Begge sagde, at kvinder og mænd havde lige store kompetencer, og at større diversitet var ønsket. Men direktøren havde – også over for de ansatte – givet udtryk for, at selv om diversitetsmålene ikke var nået, så gjorde det ikke spor. Økonomien holdt.
HR-chefen mente, at gennemtrækket blot skyldtes kvindernes egen perfektionisme og besvær med work/life balance. Kvinder var måske tilmed biologisk disponeret for perfektionisme.
Ud af forfatternes syv principper for at klare rejsen frem mod diversitet dumpede konsulentfirmaet på de seks. Det syvende “Forvent modstand fra kvinder” – opstod aldrig.
Den case udgør essensen af, hvorfor bogen er nødvendig. Den illustrerer snubletrådene, og hvorledes de ikke opfattes. Den illustrerer, hvor uprofessionelt det er, når en organisation kører ud fra et kompas, rustet fast i den kurs, der blev sat i 1800-tallet.
Bogen er pædagogisk disponeret, let nok at læse trods spændvidden i indholdet, men den kræver koncentration. På forskningssiden er vægten i høj grad lagt på metastudier – altså samling af studier inden for samme område.
Holder det hele? Hvis ikke, skal der nok blive råbt højt fra anden side, for de modsatte synspunkter har stærke fortalere.

De underlegne kvinder

Dele af kønsforskningen var jeg i forvejen bekendt med, så det blev ikke den allerstørste øjenåbner, men da jeg ikke er velbevandret i det historiske, blev det ret så interessant.
Ifølge forfatterne bygger den vestlige verden civilisations organisationsprincip på, at kvinderne er underlegne. Roseberry og Roos tager turen helt tilbage fra Aristoteles over disciplen Peter, St. Augustine, Thomas Aquinas og op til nutiden.
Kvinden er et defekt væsen, alene skabt til at være mandens hjælper og til at være “næringsrig beholder” for hans børn. En uklog skabning, som manden ikke skal lytte til, for så går det galt. Bare tænk på Adam. Kvinden skal tie i forsamlinger, og der skal ikke spildes uddannelse på et defekt væsen. Hun er i sin seksualitets vold og skal underlægges forbud og kontrol – enten er hun hustru eller luder.
“Hold kæft, kælling”. “Luder”. “Hjernedøde so”. Debatten efter DR’s “Ti stille kvinde” om tonen på nettet mod kvinder lyder, som om mange har lært af historien.

Danmark som case

Jeg hæftede mig især ved de særlige danske forhold, hvor bogen f.eks. refererer til en dansk undersøgelse, hvoraf det fremgår, at mandlige sygeplejersker, som jo er i undertal, udsættes for et dobbeltpres – både af fordomme i omverdenen og af deres kvindelige kolleger. En mere lige kønsfordeling vil gøre en forskel.
Hvorfor har Danmark et af de mest kønsopdelte arbejdsmarkeder? Hvorfor ligger Danmark sidst blandt de nordiske lande, når det gælder lige repræsentation og muligheder? Hvad er det egentlig med Danmark, når hele 49 procent af danskerne mener, at kvinder ikke ønsker at påtage sig lederansvar, mens gennemsnitstallet for den holdning i EU er 28 procent?
Måske får vi en dag en bog, der sætter spotlight på, hvorfor Danmark på så mange måder stikker ud, når det gælder køn.
I mellemtiden kan jeg kun give en stor anbefaling af bogen Bridging the Gender Gap, som får en fast plads i min reol som opslagsværk.
Nogle vil efterlyse en “smoking gun”. Det endegyldige bevis for, at kvinden alene skaffer plusser på bundlinjen, og ikke blot indikationer, der tyder kraftigt i den retning. Det bevis findes ikke, for hvordan skulle man kunne isolere køn fra strategier, beslutninger, implementering, produkter, markedsføring, konkurrence, konjunkturer og alt det andet, der udgør hjulet i det store maskineri?
Til slut vil jeg lige vende tilbage til indledningen og udsagnet: “Forvent modstand fra kvinder”.
Jeg vil nemlig sende bogen en ekstra tanke, næste gang jeg hører en yngre kvinde ytre: “Hold nu op. Kønsdiskrimination findes ikke i Danmark. Mænd og kvinder er lige. Jeg er aldrig blevet diskrimineret. Faktisk er det en fordel at være kvinde i dag.”
For det handler ikke om benægtelse af diskrimination, fortæller forfatterne. Nogle mennesker, der udsættes for det, genkender det bare ikke som diskrimination. Der opfattes måske som sten på vejen, men herregud. Det er der jo for alle. Offergørelse? Nej tak.
Der er karrieremæssige fordele, når man er kvinde, køn, kvik og ung. Men den sidste faktor har en udløbsdato, og reaktioner kan overraske. Ligeså kan modvind i de højere luftlag.
Forhåbentlig gør den viden, der er repræsenteret i Bridging the Gender Cap, en forskel. Jeg kan bare frygte, at bogen ignoreres, hvor den er mest tiltrængt, indtil det er for sent.