Ny undersøgelse fra Erhvervsstyrelsen viser, at nogle af Danmarks største virksomheder er first-movere i arbejdet med at fremme kvindelige ledere - også i toppen. De er få, men de findes. Undersøgelsen bygger på interviews med 16 topledere fra 10 af Danmarks største virksomheder, der alle arbejder med køn og ledelse.

Om loven

I 2013 blev Selskabsloven udvidet med krav om, at større private virksomheder skal arbejde med at øge andelen af kvinder i ledelse.

Mere præcist skal de opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen og samtidig skal de udarbejde en politik samt en handlingsplan for at øge andelen af kvinder i de øvrige ledelseslag.

Omkring 1.100 virksomheder er omfattet af loven. Begge dele skal skrives ind i årsrapporten og såfremt dette ikke er gjort, skal revisoren lave en påtegning herom.

De ti udvalgte virksomheder i undersøgelsen arbejder alle med køn og ledelse på forskellige niveauer, og særligt tre af dem skiller sig ud ved også at kunne fremvise særligt gode resultater. De overholder alle lovgivningen om måltal og politikker for kvinder i ledelse og er derved ikke repræsentative for danske virksomheder, hvor en del fortsat ikke har fastsat måltal for bestyrelsen og endnu flere ikke har udarbejdet politikker for at øge andelen af kvinder i de øvrige ledelseslag.

De 16 topledere sidder alle i bestyrelsen eller direktionen, og de udtaler sig anonymt og kan derfor udtale sig frit uden at bekymre sig om omverdenens reaktioner eller fremtidige karrieremuligheder.

Toplederne er blevet spurgt ind til det konkrete arbejde med at fremme kvinder i ledelsen i virksomheden og til deres egne perspektiver på problemstillingen. Undersøgelsen dokumenterer at der er store forskelle, både på, hvorledes virksomhederne arbejder med emnet, men også på hvordan de egentlig ser på problemet og på lovgivningen.

Det følgende er udvalgte highlights fra undersøgelsen.

Skal vi have kvoter?

Samtlige topledere blev i undersøgelsen spurgt om, hvad de mener, der egentlig skal til for at øge andelen af kvinder i topledelse. Fire ud af de 16 mener at kvoter er vejen frem. Tre af dem siger direkte følgende:

"Jeg vil aldrig citeres for det her, men der er kun en vej ud af det her. Og det er kvoterne. Der findes ikke andre veje. Så må man have kvoter i ti år, indtil man har fundet et nyt ligevægtspunkt." (CEO)

"Jeg bliver jo nok upopulær blandt mine bestyrelseskollegaer, men jeg er jo nok lidt bange for, at det her firkantede med, at det er en rejse, og at man skal rapportere fra sin rejse… Altså helt principielt er jeg jo imod kvoter, men det kan være at de er  nødvendige for at få den situation, der gør at folk pludselig kan opleve hvor godt det er at komme til det endelige resultat. Men principielt er det jo forkert med kvoter, fordi det skal jo være den mest kvalificerede person." (Bestyrelsesformand)

Om undersøgelsen

Erhvervsstyrelsen skal evaluere lovens resultater i 2017.

Som første del af evalueringen fik Unisex Progress til opgave at se nærmere på, hvordan private virksomheder egentlig tolker og arbejder med loven. Det blev til en kvalitativ undersøgelse bygget på interviews med 16 topledere fra 10 af landets største virksomheder. Virksomhederne er alle i regnskabsklasse C eller D og samlet set beskæftiger de 670.000 medarbejdere. 

Toplederne er alle enten bestyrelsesledere, bestyrelsesmedlemmer, CEO eller direktører. Kønsfordelingen er 50-50. De er blevet interviewet om , hvordan de konkret arbejder med at øge andelen af kvinder og hvilke barrierer, perspektiver og muligheder, de ser. 

Læs undersøgelsen 

Den samlede evaluering fra Erhvervsstyrelsen udkommer i slutningen af 2017.

"Jeg tror at Norge gik for langt med kravet om 50 % kvinder på kort tid. Jeg mener, at man skal starte med 30 % indenfor 2 år og så derefter sætte det op til 40 %. Man er nødt til at give virksomhederne tid til at rekruttere på, og der er jo en del mænd, der så skal ud af bestyrelserne. Og det skal også håndteres og det tager også tid. Vi er ikke så langt fra målet, så vi skal nok klare det." (Bestyrelsesformand)

De resterende mener ikke, at kvoter er vejen frem. Det interessante her er, at deres begrundelser er forskellige og deler sig i to hovedgrupper. Den ene gruppe mener simpelthen ikke, at det er noget lovgivere - eller andre - skal blande sig i, men at virksomhederne skal have lov til at gøre som de plejer. Den anden gruppe mener, at det afgørende er at virksomhederne selv forstår at diversitet - herunder kønsdiversitet - er en afgørende og vigtig forretningsmodel. Som en bestyrelsesleder siger:

"Man kan have alle de politikker og processer, man har lyst til, men hvis ikke der er en ordentlig og understøttende kultur, så nytter det ikke noget. Jeg har været i organisationer, som jeg vil kalde "pale, male and stale", og har fået kvinder med ind i bestyrelseslokalet og i direktionslokalet, og det har virkelig ændret på dynamikken og kommunikationen. Det er noget som forretningen nyder godt af. Det her handler ikke kun om at overholde lovgivningen." (Bestyrelsesformand)

Langt de fleste mener dog, at det er væsentlig lettere at øge andelen af kvinder i bestyrelsen, idet man blot skal tage en beslutning og så eksekvere den. Det tunge og svære træk ligger i at implementere politikker og handlingsplaner i de øvrige ledelseslag.

Der findes intet quick-fix

Alle deltagende virksomheder har udarbejdet den lovpligtige politik for at øge andelen af kvinder i de øvrige ledelseslag. Ifølge Erhvervsstyrelsens vejledning fra 2016 skal politikken være udbygget med en konkret handlingsplan, og det er ved implementeringen af denne, at flere virksomheder kommer til kort.

De fleste virksomheder tilbyder særlige mentorforløb for kvinder og sikrer ledelsesuddannelse af kvinderne, men så længe de ikke samtidig formår at ændre på kulturen i organisationen, når de ikke langt. De virksomheder, der arbejder fokuseret med at ændre organisation, kommunikation, effektivitets- og succesparametre og som samtidig har en dedikeret topledelse - altså i form af bestyrelsesleder og CEO - er de eneste, der rent faktisk flytter noget på denne dagsorden. Ifølge disse topledere er der ingen quick-fix løsninger. Det er en klar forudsætning, at topledelsen tager ansvaret og sikrer, at de nødvendige beslutninger bliver gennemført.

Vi er langt bagud

Status

De 1.100 omfattede virksomheders overholdelse af lovgivningen er blevet opgjort af Deloitte:

Måltal:
75.4 % har opstillet måltal
9 % har ligelig kønsfordeling i bestyrelsen
15.6 % overholder ikke reglerne

Politikker:
48 % har udviklet politik og handlingsplan
18 % har ligelig kønsfordeling i øvrige ledelseslag
34 % overholder ikke reglerne

På baggrund af ovenstående tal har Erhvervsstyrelsen besluttet at styrke kontrollen. Samtidig må det konstateres at ikke en eneste revisor har lavet en påtegning af årsregnskabet.

En stor del af toplederne mener, at et af de største problemer er, at det i langt de fleste virksomheder ikke bliver taget alvorligt nok. To af direktørerne udtaler direkte:

"Vi kunne begynde at diskutere det som et rigtigt problem. Vi er hægtet af i forhold til en række lande, som vi troede, at vi var langt foran. Vi har også brug for, at politikerne tør snakke om det her. De kvindelige ledere og politikere tør ikke tale højt om det her, fordi de kommer til at fremstå som ofre. Og offer-rollen er afmægtig - der er meget magt over det." (Direktør)

"Og så bliver det jo ikke anset for at være et rigtigt problem - det er et tænkt problem. Det har jo ikke samme form for brændende platform som miljø eller økonomi. Det bliver anset for mere et filosofisk problem end som et reelt bundlinje problem. Og derfor er det ikke noget man med vold og magt har lyst til - nødvendigvis - at lykkes med." (Direktør)

Rip, Rap og Rup

Flere ser helt konkret - både hos dem selv og i andre danske virksomheder - at kvinder ikke bliver inkluderet i toppen, fordi fordi man helst vil have nogle ind, der ligner en selv og derfor kun ser andre mænd i jakkesæt.

"Vores topledelse er blevet endnu mere konform og endnu mere ens. Man har udvidet gruppen med 3-4 nye mennesker, men de var alle mænd. Så selv når man udvider kredsen, får man ikke øje på kvinder. Det gør det problematisk at få nye perspektiver ind i diskussionerne, og min bekymring er, at man mangler perspektiver." (Direktør)

"Jeg køber simpelthen ikke den der med, at der ikke findes dygtige kvinder. Det er selvforståelsen nogle steder, hvor det bliver meget maskulint og meget same-same. Hvor de leder efter nogle, der ligner dem selv. Det er det helt store problem i denne diskussion." (Bestyrelsesmedlem)

"Det er på generel awareness, problemet ligger. Det er på det simple niveau, at man i dag kun kigger efter jakkesættene, når man leder efter talent. Så primitivt enkelt er det." (Bestyrelsesmedlem)

Læs mere

Institut for Menneskerettigheder udgav tidligere i år en analyse af loven om måltal og politikker

KVINFOs Webmagasin har også løbende beskæftiget sig med kvinder i ledelse:

Internationalt perspektiv i artiklen "Global mangel på kvinder i topledelse" af denne artikels forfatter Charlotte Kirkegaard.

Om alle undskyldningerne for ikke at gøre noget: "Kvinder og ledelse: Hvor svært kan det være?"

Om vilkårene for kvindelige ledere: "Kvinder som minoritet i erhvervslivets top"

Om maskulinitet og feminitet i organisationer: "Køn, magt og ledelse under lup"

"Man gør en del i selve organisationen for at øge andelen af kvinder, men det har ikke udslag i toppen. Der er størst risiko-minimering jo højere, man kommer op. Så de ansætter dem, der er genkendelige og forudsigelige - det opleves som en utilregnelighed at være af det andet køn, fordi deres erfaringsbase er en anden. Man kan ikke lave en fejlrekruttering i topledelsen. Det er folk, der har været her i mange år og som har en høj grad af forudsigelighed. Desuden er kravene til, hvordan du skal kunne navigere som kvinde, anderledes end det er for en mand. Du er stadig token på det niveau, så du skal balancere på en knivsæg i forhold til ikke at falde i grøften med at blive for feminin, eller for butch, eller for dominerende, eller for flirtende, eller noget andet - altså det er en meget finere balance, du skal ramme, som kvinde i en lederrolle på det niveau. Der er forskel på at have konkrete og strategiske politikker og intentioner og så at kunne eksekvere på det selv." (Direktør)

Det påpeges også fra flere sider, at der hersker en høj grad af mandschauvinisme i toppen af dansk erhvervsliv, som er værre end andre ellers sammenlignelige lande. Det er interessant, at det er både bestyrelsesmedlemmer og bestyrelsesledere, der arbejder internationalt, der oplever det konkret. Som en af dem siger:

"Barrieren er, at der hersker en betydelig mandschauvinisme på direktionsgangene i Danmark. Hvis man tager Tyskland og Sverige og USA for den sags skyld, der rykker de her ting jo meget, meget hurtigere." (Bestyrelsesmedlem)

Erhvervsstyrelsen, regeringen og virksomhederne

Udover kvoterne, som nævnt ovenfor, peger toplederne på forskellige faktorer, som de mener, vil styrke processen med at få flere kvinder i ledelse. Aktørerne er Erhvervsstyrelsen, regeringen og virksomhederne selv.

Erhvervsstyrelsen skal blive ved med at tale om lovgivningen omkring måltal og politikker, og sikre en langt højere grad af fokus og opmærksomhed på emnet. Desuden ønskes konferencer og seminarer for topledere, hvor der fokuseres på diversitet som forretningsmodel og på de komplekse problemstillinger, der ligger til grund. Endelig foreslås det at man i højere grad promoverer de gode eksempler, der trods alt er rundt omkring. Kort sagt efterlyses et større fokus og mere viden.

Om forfatteren

Charlotte Kirkegaard er direktør, cand.jur. og ejer konsulentvirksomheden Unisex Progress.

Udover at gennemføre undersøgelser, hjælper Unisex Progress virksomheder og organisationer med at øge andelen af kvinder i ledelse. Charlotte Kirkegaard er ekspert i ligestilling mellem køn og har arbejdet nationalt og internationalt siden 2004.

Desuden bør regeringen indføre øremærket barsel til fædre, således at kvinder hverken økonomisk, strukturelt eller kulturelt står med ansvaret for barselsorloven alene. Der efterlyses også en styrket indsats for at ændre på det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg, så flere kvinder søger ind på de tekniske uddannelser.

Endelig bør virksomhederne selv i langt højere grad arbejde med at ændre deres egen kultur omkring succes, effektivitetsparametre, kommunikation og inklusion samt arbejde med mere holistisk ledelsesstil. Virksomhederne skal arbejde mere strategisk og bevidst med sammensætning af teams på topplan, således at man udover de faglige kompetencer, også ser på attituder og personlighedsprofiler.