Arbejdsgiverne har grundlæggende accepteret barselsorloven som et vilkår og en nødvendighed. Men opbakningen er ikke uden forbehold, for samtidig ser de den som en økonomisk byrde, og det kan føre til diskrimination af kvinder på arbejdsmarkedet, lyder det i et nyt forskningsprojekt, hvor en række arbejdsgivere er blevet interviewet. Synet på fædres barsel er dog overraskende positivt, og den betragtes ligefrem som en fordel.

De arbejdsgivere, som er blevet interviewet i forskningsprojektet betragter den danske barselsordning som grundlæggende positiv og nødvendig. De lægger særligt lagt vægt på det sundhedsmæssige aspekt, hvad angår relationen mellem forældre og barn. Til trods for at barselsordningen en enkelt gang bliver betegnet som en ’luksus’, er den moralske anerkendelse af den danske barselsordning et gennemgående tema i de gennemførte interviews.

”Jeg synes, det er helt uretfærdigt, at man kan få sådan et lillebitte menneske, og der så er en af parterne, der skal tilbage, efter 14 dage, på arbejdsmarkedet. Det synes jeg, er fuldstændigt sindssygt”.

Dette vidner også om, at de danske arbejdsgivere ikke betragter barselsordningen som et forhandlingsbord, hvori de kan få gennemført revolutionerende tiltag; en leder udtrykker eksempelvis, at barsel ikke er noget, man kan ”komme uden om”. Altså opfattes barnets tarv trods alt som afgørende.

Økonomiske forbehold

Om forskningsprojektet

Mia Ovcinas forskningsprojekt undersøgte de juridiske og kulturelle muligheder og barrierer, som arbejdsgivere og –tagere oplever på barselsområdet i Danmark.

Udgangspunktet var otte kvalitative interviews med begge grupper.

Citaterne i artiklen er alle fra interviewpersonerne i forskningsprojektet.

De økonomiske omkostninger ved barsel fylder meget i barselsdiskursen. Mens barsel i et kortsigtet perspektiv opfattes som en økonomisk byrde for arbejdsgiverne, kan der på længere sigt være en gevinst ved at have barselstagende medarbejdere, idet der kan forekomme en stimulering af tilfredshed og livsglæde ved at lade medarbejderen få tid derhjemme med barnet.

Denne motiverende faktor kan altså være gavnende for virksomhedens profit i forhold til faktorer som effektivitet og loyalitet. Dermed bliver barsel for arbejdsgiveren i høj grad et spørgsmål om investering i medarbejderen.

Investeringen beror dog på en tillid til, at den ansatte vil udvise loyalitet mod virksomheden; et forhold de interviewede arbejdstagere ikke altid oplevede som tilstedeværende. Én af de interviewede beretter eksempelvis om en medarbejder, der efter endt barsel forlod jobbet til fordel for et nyt job ved en anden virksomhed, og to af de andre interviewede arbejdsgivere fortæller om det stigende problem med ansatte, der sygemeldes under graviditeten, så den samlede fraværsperiode bliver forlænget.

Netop sygemeldingerne er ifølge nogle af de interviewede del af en større problematik vedr. dårlig arbejdsmoral; et problem landets læger også bidrager til:

”De [Frisørforbundet] ser alt for mange sager, hvor lægerne bare sygemelder dem [frisører] for ingenting” og ”Og så er der andre, de skal bare have en lille pletblødning, ”bum!”, så kan de ikke arbejde”.

Lægernes ukritiske sygemeldinger konstituerer altså et autoritetsmodsætningsforhold, hvor lægerne besidder den privilegerede position til at sætte standarden for, hvornår graviditet bliver en sygdom. Disse sikkerhedsforanstaltninger lægerne og den gravide tager sig er en omkostningstung affære for særligt de mindre virksomheder, der efterspørger kommunale eller statslige kompensationer for ikke at bukke under økonomisk.

Omsorg for de mange frem for de få

Som nævnt er et gennemgående tema i de gennemførte interviews efterspørgslen af regulativer, der sikrer virksomhederne kompensationer ved barsler. I denne sammenhæng udtrykker en af de interviewede ledere, at blandt hans store bekymringer i forbindelse med barsel i hans virksomhed er det pres, kollegerne udsættes for i form af en større mængde arbejde.

Han betragter det derfor som afgørende, hvis man vil opretholde den danske barselsmodel, at virksomhederne har mulighed for at ansætte vikarer i den periode, de barselstagende er på orlov.

En anden interviewperson argumenterer for nødvendigheden af kompensation til virksomhederne med det faktum ”(…) at man skal jo også tænke på, at virksomhederne det er også dem, der holder Danmark i gang. Så det skal også være fair for dem et eller andet sted”.

Selv samme interviewperson siger under interviewet bl.a. også: ”Og det ville være lidt hårdt at belaste virksomheden med, at jeg så gik på barsel egentligt også på en måde”.

En ytring som at barsel også skal være ”fair” for virksomhederne virker dog grundlæggende kontrastfuld til det sundhedsmæssige aspekt ved barsel, der også fermhæves. Ønsket om retfærdighed kan derfor virke forklarende eller måske ligefrem undskyldende for den diskrimination, kvinder møder på arbejdsmarkedet. Tidligere nævnte interviewperson siger eksempelvis:

”Altså hvis man bliver ved med at have den her diskussion om, at der er nogle, der bliver diskrimineret fordi, at de skal på barsel, eller potentielt set kunne gå på barsel eller kunne gå hen og blive gravide, så synes jeg, at man skal kigge på, jamen, hvorfor bliver den diskussion ved med at komme op”.

Hvad betyder det for opfattelsen af kvinder som arbejdskraft?

Da det i dagens Danmark stadig er kvinderne, der tager størstedelen af barslen, er det også denne befolkningsgruppe, der primært sanktioneres som følge af de negative konsekvenser, barselsordningen har for de danske virksomheder. Denne tendens ses eksempelvis i spørgsmål ved jobsamtaler vedrørende graviditeter, der til trods for at dette spørgsmål er ulovligt finder sted enten uden respekt for lovgivningen eller qua andre mere indirekte spørgsmål.

Helt konkret er denne tendens symptomatisk for hvor lidt investering, virksomhederne er interesserede i at lægge i de kvindelige jobkandidater. For til trods for forståelsen af reproduktion og barnets sundhed vil de enkelte virksomheder ikke være dem, der ”straffes” for at sikre artens overlevelse. De kvindelige jobkandidater bliver derfor en byrde for særligt de mindre virksomheder, der mærker mest til fraværet af en ansat.

Om forfatteren

Mia Ovcina er uddannet cand.mag. i International Virksomhedskommunikation fra Syddansk Universitet i juni 2017.

Som et led i sin kandidatuddannelse gennemførte Mia Ovcina et elitemodul, hvor hun i samarbejde med KVINFO i efteråret 2016 gennemførte det forskningsprojekt, som danner basis for artiklen.

Interessant er det dog, at det opfattes noget anderledes, når der er tale om en mandlig barselstagende ansat, hvor en af de interviewede ledere bl.a. siger, at mænd, der har været på barsel, bliver lidt ”blæksprutte”-agtige, og at de ”vokser” med barslen. Da samme tilgang til barselstagende kvinder ikke blev ytret i interviewene, peger holdningen i retning af, at barsel i høj grad er præget af nogle særlige kønslige forestillinger; for hvorfor er barselstagende kvinder en byrde, mens barselstagende mænd vokser med opgaven?

Disse kønslige forestillinger og forventninger til mennesket betyder derfor også, at diskussionen om øremærket barsel til mænd stadig er aktuel; for mens nogle ser det som tvang, ser andre det som en naturlig arbejdsdeling mellem forældrene. Netop i forhold til kvinder, som er fokus i nærværende artikel, peger forskningsprojektets data umiddelbart i retning af, at diskriminationen af kvinder i forbindelse med graviditet udspringer af en økonomisk frustration. Selvom den positive holdning til mænds barsel også udspringer af et økonomisk perspektiv, peger meget på, at holdningen er kønsligt relateret:

”Men jeg tror så til gengæld også, at det er skidesvært for mænd at få barsel af deres arbejdsgiver især i det private. Altså, det kender jeg flere eksempler på, at de tør simpelthen ikke bede om det, fordi kollegaerne vil grine af dem. Så jeg tror, der er sådan lidt et pres på mænd om, at det ikke er okay”.

De udviklingsmuligheder arbejdsgiverne udtrykker for mænd der tager barsel, har formentligt udgangspunkt i det normafvigende i mænds brug af barsel.