http://www.flickr.com/photos/wonker/2385042288/
En række internationale undersøgelser foretaget af analyse- og ledelsesvirksomheden McKinsey & Company viser, at flere kvinder i topledelse giver bedre finansielle og organisatoriske resultater. Undersøgelserne viser også, at kvinder ofte vælger en ledelsesstil, der imødekommer fremtidens globale udfordringer. Alligevel er der fortsat meget få kvinder i topledelse på globalt niveau.

Læs mere

Faktaboks:

McKinsey & Company er et 80 år gammelt internationalt analyse og ledelsesfirma med 90 kontorer i 50 lande og med 7.500 ansatte. Firmaet har gennemført fire større globale undersøgelser med fokus på kvinder i topledelse. (Women Matter 1-4; 2007-2010). Undersøgelserne kan læses i deres helhed her

Læs også mere i Kvinfos tema om køn og ledelse her

Den første undersøgelse fra McKinsey & Co foretaget i 2007 dokumenterer, at i Europa udgør kvinder gennemsnitlig 11 procent af toplederne i de private virksomheder. Bedst ser det ud i Norge og Sverige, derefter følger Østeuropa, og i bunden ligger Sydeuropa og Tyskland. Danmark ligger lige omkring gennemsnittet.

Uddannelse gør det ikke alene. Når man ser generelt i Europa, er andelen af kvinder, der opnår kandidatgrader, steget betydeligt gennem 30 år, men deres andel af topledelserne er ikke tilnærmelsesvis fulgt med.

Igen i 2010 undersøger McKinsey & Co 441 større virksomheder i Europa og i BRIC-landene (Brasilien, Rusland, Indien, Kina) for at se på andelen af kvinder i virksomhedsbestyrelserne, og det er tydeligt, at kvinder fortsat er underrepræsenterede.

Øverst ligger Norge (32 % kvinder) og Sverige (27 % kvinder), og nederst finder vi Indien (5 % kvinder) og Kina (6 % kvinder).

De ser samtidig på andelen af kvinder i direktionerne, og også her er tallene nedslående: Sverige fører med 17 procent kvinder, USA og UK deler andenpladsen med 14 procent kvinder, og lavest ligger Indien og Tyskland med 2 procent kvinder.

Igen har de sammenlignet med væksten af veluddannede kvinder med væksten af andelen af kvindelige topledere, og hvis den vækstrate fastholdes, vil andelen af kvinder i topledelse ligge på mellem 4 og 18 procent i 2040 - afhængig af hvilket land, man ser på.

 

Flere kvindelige ledere - et imperativ for konkurrenceevnen

Det bliver en stigende fordel for virksomheder at inddrage kvinder i de strategiske beslutninger: Kvinder står for 70 procent af familiernes daglige forbrug i Europa. Også på de traditionelt mandsdominerede områder vinder kvinderne indflydelse. 47 procent af pc-brugerne i Europa er kvinder, og kvinder har eksempelvis indflydelse på 60 procent af bilkøbene i Japan.

En undersøgelse fra EU Kommissionen dokumenterer, at strategiske kønsmæssige diversitetsprogrammer havde en række positive effekter for de virksomheder, som implementerede dem. Medarbejdermotivationen steg i 58 procent af virksomhederne, kundetilfredsheden steg i 57 procent, og 69 procent af virksomhederne oplevede forbedring af deres "brand image".

Desuden begynder en række kapitalfonde og investorer at fokusere mere og mere på kønsdiversitet og har inkluderet det som indikator blandt deres investeringskriterier.

 

Tre kvinder i topledelsen giver målbart bedre resultater

McKinsey & Co undersøgte i 2007 en række virksomheder for deres organisatoriske effektivitet og formåen samt deres økonomiske overskud. Undersøgelsen dokumenterer, at de virksomheder, der har mindst 3 kvinder i topledelsen, performer bedre både organisatorisk og økonomisk.
I undersøgelsen af de finansielle resultater indgik 249 børsnoterede virksomheder fra hele verden. Hver sektor blev undersøgt for sig, og virksomhederne blev inddelt i rene mandestyrede virksomheder og virksomheder med min. 3 kvinder i topledelsen.

De virksomheder, der havde min. 3 kvinder i topledelsen, klarede sig markant bedre. Forrentningen af egenkapitalen var 10 procent bedre, driftsresultatet var 48 procent bedre og stigningen i aktiekurserne var for de rene mandestyrede virksomheder på 47 procent, hvorimod de virksomheder med kvinder i topledelsen havde en aktiekursstigning på 64 procent. En tilsvarende undersøgelse blev gennemført i 2010. Også her klarede virksomheder med kvinder i topledelsen sig markant bedre. Forrentningen af egenkapitalen lå 41 procent bedre end i de rene mandestyrede virksomheder, og driftsresultatet oversteg de mandedrevne virksomheders med 56 procent. Der er desværre ikke undersøgt aktiekurser i 2010.

De organisatoriske resultater er lidt mere indviklede at gennemskue og forklare. McKinsey & Co har gennem årene udviklet et diagnosticeringsværktøj til at måle organisationers og virksomheders organisatoriske formåen og effektivitet.

Der måles på ni forskellige områder: Ledelse, styring, ansvarlighed, koordination og kontrol, innovation, udadvendt orientering, dygtighed, motivation, arbejdsmiljø og værdier.

Gennem en undersøgelse af 231 virksomheder med 115.000 ansatte har de påvist, at de virksomheder, som scorer højt på de 9 ovennævnte områder, klarer sig dobbelt så godt, som de virksomheder, der scorer lavt. For at måle om kvinder gør en forskel, udvalgte McKinsey & Co 101 større virksomheder i Europa, USA og Asien fordelt på sektorer og fik svar fra 58.240 ansatte, som de analyserede. Virksomhederne blev delt op efter, hvor mange kvinder, der sad i topledelsen, og det var tydeligt at de virksomheder, der havde kvinder i toppen, klarede sig signifikant bedre på samtlige 9 områder end de rent mandestyrede virksomheder. Desuden var det tydeligt, at der skulle minimum 3 kvinder til i en ledergruppe på 10 medlemmer for at gøre en forskel. To kvinder og derunder havde ingen nævneværdig effekt.

 

Kvinder og mænd vælger forskellige ledelsesstile

McKinsey & Co har desuden udviklet en metode, hvorpå man kan analysere, hvilke typer individuel ledelsesadfærd, der fremmer de ni organisatoriske resultater - og dermed organisationens eller virksomhedens resultater. De har således fundet ni typer individuel ledelsesadfærd, og der er en signifikant forskel på, hvilke typer ledelsesadfærd henholdsvis kvinder og mænd foretrækker.

Kvinder har en større tendens til at fokusere på 1) Udvikling af medarbejdere (læring, mentoring og lytte til individuelle behov), 2) Forventninger og belønninger (definere forventninger og ansvar klart og belønne ved målopfyldelse) og 3) Rollemodeller (at være rollemodel, der opnår respekt og overvejer etiske aspekter af beslutninger). Kvinder har desuden en anelse mere tendens end mænd til at fokusere på 4) Inspiration (at præsentere attraktive visioner for fremtiden og inspirere til optimisme omkring implementering) og 5) Medarbejderinddragelse i beslutningsprocesser (at opbygge en konstruktiv team-atmosfære, hvor alle opfordres til at deltage i beslutningsprocesser).

Mænd derimod fokuserer i højere grad på 1) Individuel beslutningstagning (at træffe individuelle beslutninger og opmuntre andre til at udføre dem) og 2) Kontrol og korrigerende adfærd (at overvåge individuel performance, inkludere fejl og mangler i relation til målopfyldelse og korrigere evt. med brug af sanktioner).

Begge køn bruger 1) Intellektuel stimulation (at udfordre forestillinger og opmuntre til at tage risici og være kreativ) og 2) Effektiv kommunikation (at kommunikere overbevisende og med karisma) lige meget.

Kvinder og mænd påvirker således organisationen forskelligt, da hvert af de ni typer ledelsesadfærd fremmer et specifikt organisatorisk resultat.

 

Kvinders ledelse er bedre til at imødekomme fremtidens globale udfordringer

I en større global undersøgelse har McKinsey & Co undersøgt, hvilke typer ledelsesadfærd, der er de vigtigste for at møde fremtidens globale udfordringer, og udfundet fire typer ledelsesadfærd, der virker bedst.

Af disse fire typer adfærd, er tre af dem oftest demonstreret af kvindelige ledere. Undersøgelsen blev foretaget i 2008 og gennemført med mere end 1000 topledere fra hele verden og fra forskellige sektorer.

De blev bedt om at taksere 14 forskellige globale udfordringer, der ville komme indenfor de næste 5 år indenfor makro-økonomi, sociale udfordringer, miljømæssige udfordringer samt forretningsmæssige udfordringer. De skulle taksere de forskellige udfordringer ud fra graden af vigtighed for deres egen virksomhed.

Selv på de tre udfordringer, der blev anset for de vigtigste, var det de færreste virksomheder, der havde foretaget nogle handlinger for at imødekomme eller imødegå de vigtigste udfordringer. De blev desuden spurgt, hvilke ledelsesstile, der bedst ville imødekomme disse udfordringer, og fire typer ledelsesadfærd blev fremhævet uanset hvilken udfordring, der var tale om. Samtidig blev samtlige af de fire vigtige ledelsesstile anset for underrepræsenterede i nutidens virksomheder.

Mere end 70 procent af de ledere, der fremhævede de fire ledelsesstile, angav, at der var mangel på disse i deres egne virksomheder. Det er interessant, at ud de fire ledelsesstile udøves de tre af dem primært af kvinder. Den vigtigste - effektiv kommunikation - udøves lige meget af begge køn. De tre følgende er inspiration, medarbejderinddragelse i beslutningsprocesser samt klar forventningsafstemning og belønning.

Ingen af mændenes foretrukne ledelsesstile anses for at være blandt de bedste til at møde de globale udfordringer for virksomhederne.

 

Kvinderne har svært ved at komme til

I undersøgelsen fra 2007 har McKinsey & Co interviewet 50 CEOs fra hele Europa af begge køn. Ud fra disse interviews identificerer de forskellige forklaringer på, hvorfor det er svært for kvinder at få topposterne.

Virksomhedskulturer er udviklet af - og for mænd. Og denne struktur udgør grundpillerne til det glasloft, som holder kvinder ude.

Eksempelvis er et gennemgående træk ved nutidens ledelseskultur "anytime, anywhere" - performance modellen. Den betyder, at for at blive en god leder, så skal man være i stand til at stille op til hver en tid på hvert et sted. Da kvinder ofte lever med en dobbelt byrde - idet de udover karrieren også er primært ansvarlige for børn og hjem - har de svært ved at honorere kravet om tilgængelighed døgnet rundt og geografisk mobilitet. På europæisk plan arbejder kvinder gennemsnitlig 4 timer og 29 minutter i hjemmet daglig - det tilsvarende tal for mænd er 2 timer og 18 minutter.

Desuden anses karriereforløb som lineær, hvilket betyder at afbræk i forhold til eksempelvis barselsorlov samt afvisning af geografisk flytning med henblik på forfremmelser, virker ødelæggende på fremtidige forfremmelsesmuligheder.

Man skal desuden kunne mestre det særlige maskuline kodeks for at opnå forfremmelser, hvilket blandt andet giver sig udslag i, at man skal være i stand til at hævde sig selv - og det falder mange kvinder svært.

En undersøgelse af MBA studerende viser, at 70 procent af de kvindelige studerende vurderer sig selv til at være på niveau med kollegaerne, hvorimod 70 procent af de mandlige studerende vurderede sig selv til at være bedre end deres kollegaer. Desuden er det sværere for kvinder at få en mentor.