Skal flere kvinder i lederjobs, må vi analysere de enkelte firmaers kønsmagtstrukturer og rette et undersøgende blik hen på mandlige lederes fællesskaber. For maskulinitet i ledelse fylder utroligt meget, og det kan hindre kvinder i at komme til højbords, mener docent i køn og organisation Anna Wahl.

Hvad skal der til for at skaffe flere kvinder ind på chefstillinger? Sæt fokus på mændene og deres fællesskaber, lyder rådet fra docent Anna Wahl ved Handelshøjskolen i Stockholm.

Hun har i årevis forsket i køn og organisation og bliver jævnligt inviteret til at analysere kønsskævheder i svenske private og offentlige virksomheder. Ganske som i Danmark er der markant flere mandlige end kvindelige chefer i Sverige. Fra samfundets top og nedefter er der imidlertid en bred politisk og generel enighed om, at der skal forandring til. Uenigheden gælder metoderne til at opnå flere kvindelige ledere og i hvilket tempo, det skal foregå.

For Wahl gælder det for forskningens vedkommende om at flytte blikket væk fra kvinderne som individer. Meget international forskning har i årevis fokuseret på chefkvinderne selv ud fra et individperspektiv - hvordan var de som chefer? Manglede de selvtillid, og var kvinder i det hele taget "forkert" socialiseret i forhold til at sidde på en chefpost? Var dette årsagerne til den lave andel kvindelige chefer?

Ny forskning har vendt argumentet på hovedet og fremført, at kvinder ikke har mangler, men tværtimod har særlige biologisk betingede kompetencer til at klare chefjobbene bedre end mændene i en ny global økonomi, hvor fokus er på at netværke, multitaske, kommunikere, føle empati osv.

Anna Wahl er skeptisk over for begge tilgange. Hun og kollegerne på instituttet i Stockholm bryder i deres forskning med dette individfokus og koncentrerer sig i stedet om strukturer i både samfundet og på virksomhederne, som underordner et køn i forhold til et andet. Hvor tidligere forskning har opfattet virksomheder og chefstillinger som kønsneutrale rum, kigger Wahl på, hvilken rolle køn spiller i disse rum. Med det blik er chefrollen ikke kønsneutral, men knyttet til nogle bestemte forestillinger om maskulinitet.

 

De ubehagelige kønsmagtstrukturer

At analysere mænd - og ikke bare kvinder - som køn opfattes ofte som særdeles provokerende og ubehageligt - ikke mindst i sammenhæng med begrebet kønsmagtstrukturer.

Når begrebet kommer på tale, tror mænd meget ofte, at det handler om et personligt skyldsspørgsmål - at de bliver anklaget for at være undertrykkende, mens kvinder føler, at ordet stigmatiserer dem som ofre. Disse opfattelser prøver Anna Wahl altid med det samme at få aflivet, når hun er inviteret til at holde oplæg i virksomhederne.
- Jeg klargør, at manglende kvinder i ledelse ikke er et individspørgsmål, men et spørgsmål om struktur og magt, som jeg vil analysere ud fra et strukturperspektiv. At tilegne sig viden om kønsmagtsstrukturer er et chefspørgsmål på linje med en række andre chefspørgsmål. Hvis man bare tror, det handler om individer, så er det jo ikke et ledelsesspørgsmål.
- Herefter opstår der med det samme lettelse i forsamlingen, for pludseligt er emnet professionelt og ikke længere personligt. Det er et vidensområde, hvor de tilegner sig viden om strukturer og et magtperspektiv, og dermed kan de forlade sig selv for en stund. Siden kan man vende tilbage til sig selv og spørge: Hvordan skal JEG handle, og hvad skal jeg gøre på dette felt? Men man kan lære det her sagligt uden at være så pokkers personlig først.

Ifølge Wahl har alle organisationer forskellige kønsstrukturer, som man kan finde, beskrive og arbejde med. Fx kan man vælge at analysere, om særlige funktioner i firmaet er forbeholdt et bestemt køn, og hvilke muligheder dette giver hhv. mænd og kvinder for at avancere i virksomheden.

 

Det populære bundlinjealgument

Flere undersøgelser har inden for de sidste par år påpeget, at kvindelige ledere giver bedre tal på bundlinjen. En argumentation, som den danske ligestillingsminister Henriette Kjær (K) og Dansk Industri bl.a. har taget til sig i deres kampagne for at få flere kvindelige ledere. Anna Wahl mener, at "kvinder skaffer bedre bundlinje"-argumentationerne er så populære, fordi man dermed undgår at tale om og forholde sig til de reelle kønsmagtstrukturer i virksomhederne. Et begreb, der som vist straks skaber ubehag.

Når Wahl er ude i de forskellige virksomheder i Sverige for at tale om køn og organisation, bliver hun tit afkrævet et svar på, om det nu også kan betale sig med kvindelige ledere. Som regel returnerer hun spørgsmålet til forsamlingen som: "Hvem har overhovedet bevist, at det kan betale sig med mænd som ledere? Hvilken rolle spiller chefer i det hele taget for en virksomheds lønsomhed? Det er ikke selvfølgeligt, at der findes en sådan sammenhæng."

Wahl er også kritisk over for den beslægtede argumentation, der fremhæver kvinder som særligt egnede til lederskab i den nye økonomi - altså forestillingen om, at kvinder qua deres biologi er de bedste til at multitaske, netværke, føle empati osv.:
- Det er en underlig forsvarsposition at være i, men det er en del af scenariet i øjeblikket, at man skal bevise, at kvinder er gode. I stedet for at gå ud fra som noget selvfølgeligt, at der findes masser af gode kvinder, der burde komme frem - uden at kvinder dermed skal fremstå som bedre end mænd. Det betyder, at hver enkelt kvinde, som befinder sig på denne her synlige position lever under så stort et pres, at hun ikke vil stille op til fx en bog som denne. For hvis hun mislykkes på sin post, vil det få konsekvenser - hun bliver til en repræsentant for sit køn.

 

Maskulinitet kræver plads

Hvis ordet kønsmagtstrukturer får ledere til at rejse børster, bliver det endnu værre, når Wahl og hendes kollega Charlotte Holgersson taler om homosocialitet blandt mandlige ledere som en væsentlig årsag til de få kvinder i ledelse. Med homosocialitet refereres der i forskningen til mandlige fællesskaber og mandlige chefers tendens til at vælge andre mænd som ledere - det har altså ikke noget med homosexualitet at gøre.

Det er den tendens, der i Danmark mere muntert omtales som Rip, Rap og Rup-effekten - at mænd vælger nogen, der ligner dem selv - altså andre mænd. Grunden til dette valg, som altså ikke i sit udgangspunkt er et aktivt fravalg af kvinder, hænger sammen med det typiske lederarbejde. Flere organisationsforskere har påpeget, at chefarbejdet typisk præges af stor usikkerhed, kommunikation og total hengivelse. Usikkerheden i selve jobbet kræver tæt fortrolighed med hinanden på chefniveau, og da mænd ofte er usikre på, hvordan kvinder kommunikerer, er det mere trygt at vælge andre mænd, der ligner dem selv. Selve mandefællesskabet bliver afgørende for at skabe trygheden.
- Maskuliniteter kræver så meget plads i sig selv; det tager så meget tid og energi, når mænd skal forholde sig til hinanden. Man har ikke tid til at have nogle kvinder der. Det er ikke primært, at kvinder ekskluderes, men når denne homosocialitet skal udfolde sig, er der ikke plads til kvinder. Det forstyrrer at have kvinder med i de processer, kan man sige. Der er også mange mænd, der bliver valgt fra, for ikke alle passer ind.

Ifølge Wahl ved forskere endnu meget lidt om, hvilke mænd det er, der bliver valgt fra. Man ved lidt mere, hvem der er "de rigtige".
- Det handler meget om at være loyal over for systemet, at man virkelig engagerer sig i den form for homosocialitet Man må som mand ikke være for aktiv selv i forhold til et direktørjob. Man kan ikke ringe op og sige, jeg vil være direktør. Man skal acceptere, at man skal blive valgt. Man skal stole på systemet, som har mange kulturelle koder. Det virker vigtigt, at følelsen er rigtig, at kemien er rigtig. Mere end om man har nøjagtigt de rigtige kompetencer på forskellige områder. Man vælger den person, som man kan lide, og siden bygger man argumenter op omkring vedkommende. Ser man på de kulturelle koder, skal man kunne spise med kniv og gaffel, man skal kunne føre sig, men det handler om at være lige tilpas ... man skal være pænt klædt, men også diskret. Ikke for "flash". Man skal have en højtolerant familie, men den må ikke tage for meget tid.

Kvindelige ledere bliver i avisinterviews ofte spurgt om, hvordan de dog får jobbet til at hænge sammen med familielivet Og familielivet bliver tit beskyldt for at være den største hindring for, at kvinder bliver chefer.

- Det er en vigtig problematik, men jeg tror, at mange journalister er bevidste om, at de ikke bare skal stille spørgsmålet til kvinder. At det også skal problematiseres i forhold til mænd. Det handler virkelig om at synliggøre mænd som fædre. Men samtidig tror jeg, at de kvindelige chefer på højere niveau, som vover at tale om de spørgsmål på en mere reflekteret måde, kan være vigtige. Så det ikke er så godt for andre kvinder, hvis man bare siger, det er en privatsag. Det er klart, at det påvirker hele organiseringen. Jeg tror, det kan være vigtigt med kvindelige chefer, der siger, at det kan lade sig gøre at være chef og have barn, og at man faktisk kan sætte grænser for chef-skabet. Det kan jo påvirke lederskabskonstruktionen. Men det bliver forkert, når man skal legitimere sig som kvinde. Spørgsmålet opererer på flere niveauer, nogle gange er det upassende, men det er også vigtigt på andre måder. For det er også underligt, hvis man siger, at det slet ikke overhovedet har med sagen at gøre. Man kan jo også spørge, hvorfor det ikke er negativt med en mandlig chef, der aldrig er sammen med sine børn? Hvorfor bliver han ikke opfattet som et ubehageligt menneske? Det kan give anledning til at reflektere over, hvilke slags mennesker man gerne vil have på ledende poster.

 

Kvinder ændrer organisationer

Anna Wahl ser spørgsmålet om flere kvindelige ledere som et grundlæggende demokratisk spørgsmål: at kvinder skal have indflydelse på samfundet og arbejdslivet.

- Håbet er, at flere kvinder vil påvirke organisationsstrukturerne, så kvinder får bedre vilkår i arbejdslivet, idet de faktisk i højere grad er opmærksomme på kvinders interesser end mandlige chefer generelt. Det er jo ikke så meget et spørgsmål om, hvorvidt der kommer en kvindelig chef, men om det får konsekvenser for organisationen. At der bliver en højere grad af selvstændighed generelt, fordi kvinder i højere grad er bevågne over for de spørgsmål. Det er jo det, der er interessant for mange.

I Sverige, hvor selv statsministeren har erklæret sig for feminist, er der generelt en forståelse bredt i samfundet for, at flere kvinder i ledelse er et samfunds- og demokratispørgsmål, og det letter arbejdet med at skabe forandringer på området.

- Jeg kommer til at tænke på, da SAS fik en ny direktør (Jørgen Lindegaard, red.) fra Danmark. Han var i de svenske medier, hvor en journalist spurgte, om ikke det var problem, at der ikke var nogen kvinder i ledelsen, og hvad de ville gøre ved det? (En kvindelig leder var netop blevet afskediget, red.). Og da kunne man se på ham, at han var aldeles overrasket over spørgsmålet. Det så ud, som om han tænkte: "Skal jeg svare på sådan noget?". Og det synes jeg var en forskel mellem Danmark og Sverige, for de fleste mandlige chefer i Sverige er forberedte på at svare på den type spørgsmål. De ved, at det er et spørgsmål, de får, og svarer ikke: "Sikke et dumt spørgsmål".

Gunhild Riske, journalist, cand.scient.anth., er presseansvarlig for Kvinfos mentornetværk og tidligere FORUMredaktør. Annette Nielsen, journalist, mag.art., er FORUMredaktør.