Lukket lønkultur, det stigmatiserende ved at skabe opmærksomhed om sit køn, belastende sagsforløb, nedbrudt selvtillid og repressalier fra ledelsen er blot nogle af de konsekvenser, som kvinder, der fører sag om ligeløn, oplever herhjemme. Det viser rapporten “Erfaringer fra ligelønssager – en interviewundersøgelse af klagerens perspektiv”, der netop er udkommet fra Institut for Menneskerettigheder. Særligt de repressalier, klagerne oplever efter at have ført sagen, er overraskende, mener sociolog og ph.d. i samfundsvidenskab Kenn Warming, der har været med til at udarbejde rapporten:
“Det efterspil, klagerne oplever, overraskede mig. Det er tydeligt, at det ikke bare drejer sig om at føre en sag, for efterfølgende er det svært for klagerne at komme videre. Og oplevelsen er ofte, at man står dårligere på arbejdspladsen,” siger han.
I det hele taget vurderer Kenn Warming forholdene for klagerne i ligelønssager som ugunstige:
“Jeg synes, det er op ad bakke. Det er svært at få identificeret lønforskelle, det er svært at skaffe beviser for uligheden, det er svært at være en del af processen, og det er også svært, når sagen slutter. Vi har en lovgivning, som skal hjælpe, men selvom kvinderne bruger loven efter hensigten, er det alligevel ikke en god proces for dem.”
Samlet set beskriver kvinderne sagsforløbene som overraskende langvarige og karrierehæmmende og vidneudsagnene fra arbejdsgiverne som personligt krænkende og fagligt miskrediterende. Mens klagerne har forskellige vurderinger af, om det var værd at føre sagen, har de alle negative erfaringer med enkelte eller flere af faserne i sagsforløbet.

Få sager om ligeløn

Undersøgelsen er baseret på 14 sager om ligeløn, ført i årene 2000 til 2014. I denne periode har Ligebehandlingsnævnet og det forudgående Ligestillingsnævn kun behandlet 31 sager om lige løn. Dertil kommer et lille antal voldgiftskendelser og et ukendt antal faglige forlig. Med et så begrænset antal sager kan man undre sig over, hvorfor det overhovedet er nødvendigt med sådan en rapport. Kenn Warming forklarer:
“Vi ville undersøge, hvordan det rent faktisk opleves at bruge den lovgivning, vi har om ligeløn. Det kunne jo være, at der var nogle udfordringer for personerne, der bruger lovgivningen, og at det måske er grunden til, at der er så få sager.”
I Danmark er der en uforklarlig lønforskel mellem mænd og kvinder på gennemsnitlig 4-7%, når der er taget højde for faktorer som uddannelse, erhvervserfaring, branche, sektor og arbejdsfunktion.
Udover at dokumentere belastende og stigmatiserende sagsforløb og efterspil, afslører rapporten, at det kan være svært i det hele taget at skaffe sig adgang til den viden som kræves, for at man kan føre en sag om ligeløn. I størstedelen af sagerne er det helt tilfældigt, at klagerne har fundet ud af, at en mandlig kollega får mere i løn end dem. Ofte er det gode sociale relationer på arbejdspladsen, der får kolleger til at dele viden om lønforhold med klageren, eller en position som tillidsrepræsentant, der gør, at kvinderne får indblik i lønuligheden og overhovedet har mulighed for at håndhæve deres ret til ligeløn.
“Det bør jo ikke være tilfældigt, men systematisk,” siger Kenn Warming, og understreger, at kendskabet til kollegernes løn er det første skridt til at kunne håndhæve sin ret til ligeløn. “Hvis man ikke ved, at der er en ulighed, kan man jo heller ikke klage over den.”

Løn ikke noget, man taler om

Dernæst kræver det, at man får kendskab til virksomhedens lønpolitik: Hvad er det for nogle præstationer, der kan give højere løn og tillæg? Kun ved at have indsigt i det har den enkelte medarbejder mulighed for at forsøge at regulere sin egen løn ved at forfølge de pågældende præstationer.
Klagernes udsagn i rapporten viser imidlertid, at det kan være svært at få adgang til ikke blot den nødvendige viden om kollegernes løn, men også om virksomhedens lønpolitik. De beretter om en lukket lønkultur og beskriver deres arbejdspladsers lønpolitik med begreber som ‘hemmelig løn’, ‘tabuemne’ og ‘lukkethed’. Opfattelsen er, at løn ikke er noget, man taler om.
“Vi har lige fået lønstatistik, hvor man kunne se, hvad mændene og kvinderne får, og man kan også se, at mændene får mest stadigvæk, men det er svært at sige, hvad det er, der gør det. Der er jo altid de spørgsmål: Hvad er det, der gør det? Er der en grund? Har de større anciennitet?”, som en kvinde siger i rapporten.
Uigennemsigtigheden gør det svært for klagerne at vurdere, om de har en god sag eller ej, og det formodes at afholde mange kvinder fra at klage – de vil ikke risikere at føre en sag og så tabe den. Kenn Warming mener derfor, at det er afgørende at skabe mere åbenhed omkring lønforhold, og det er også en af rapportens anbefalinger:
“Det skal være legitimt at tale om ligeløn på arbejdspladsen. På den måde bliver det også sværere for arbejdsgiveren at komme med forskellige sanktioner og repressalier, fordi det er helt naturligt, at selvfølgelig skal man have ligeløn.”
En sådan aftabuisering af løn og lønpolitik kan for eksempel ske ved at arbejdsgiveren sammen med den kønsopdelte lønstatistik præsenterer virksomhedens lønpolitik for medarbejderne og i samme omgang gør opmærksom på ligelønsloven og signalerer, at det er okay at tale om løn, mener Kenn Warming.
“Det er også i arbejdsgiverens interesse. De dygtige medarbejdere smutter jo, hvis der ikke er ordentlige forhold. Og ingen arbejdsgiver er interesseret i at få påhæftet et prædikat som en, der løndiskriminerer.”
Undersøgelsen viser ikke noget om arbejdsgivernes intentioner, men Kenn Warming har en hypotese om, at de fleste tilfælde af lønulighed mellem kønnene ikke beror på ond vilje. Snarere at arbejdsgiverne ubevidst tillægger mandens arbejde og præstationer større værdi end kvindens. Det er med andre ord ikke arbejdsgivernes intention at gøre forskel.

En udmattelseskamp

Derfor kan mange arbejdsgivere også føle sig provokeret eller trængt op i en krog, når en sag om ligeløn bliver anlagt mod dem. De vil kæmpe med næb og kløer for at bevise, at de ikke diskriminerer, også selvom det betyder, at de i deres vidneudsagn skal ringeagte eller nedvurdere klagerens arbejdsindsats.
“Det opleves som en udmattelseskamp,” siger Kenn Warming.
“Fronterne er trukket op, for som klager udstiller man jo sin arbejdsgiver som en, der diskriminerer på baggrund af køn. Og hvis arbejdsgiveren taber, bliver der sat to streger under det.”
Det medfører, at klagerne skal høre på vidneudsagn, der nedvurderer deres arbejdsindsats, og det kan virke krænkende og ydmygende. Som en klager siger: “Hold fast, hvis systemet er sådan her, så kan man jo simpelthen knuse mennesker.”
En anden klager beskriver sin sag som kampen mellem David og Goliat, mens en tredje siger om den tid og energi, hun har brugt på sagen: “Der var ikke plads til noget som helst andet. […] Den fyldte alt. Ja. Den fyldte alt.”
Kenn Warming supplerer:
“Det er hårdt for klagerne at skulle høre på arbejdsgiverens argumenter om, hvorfor man ikke skal have en højere løn. Det gøres jo ved at tale mandens præstationer op og kvindens præstationer ned.”
For kvinderne bliver det dermed psykisk belastende at føre sagen. Mens cheferne skal argumentere på vegne af en mandlig medarbejder og fremvise, hvad han har præsteret, skal klageren gøre det på egne vegne.
“Det er kvindernes liv, det drejer sig om,” lyder det fra Kenn Warming.
Rapporten beretter om kvinder, der er tæt på at bryde sammen under vidneafhøringerne. Klagerne føler sig som udgangspunkt meget alene og uretfærdigt behandlet og fortæller, at de føler en høj grad af magtesløshed, når de hører – eller på anden vis bliver bekendt med – modpartens indlæg. For flere klagere betyder arbejdsgiverens karakteristik af dem og deres præstationer, at de i længere perioder efterfølgende føler sig ramt på deres faglige selvtillid og selvværd. En kvinde fortæller, at hun har sværere ved at tro på sine egne evner, mens en anden efter retsmødet spurgte sig selv: “Er jeg nu så fagligt dygtig, som jeg selv synes?”
“De begynder at tvivle på deres egne kompetencer,” siger Kenn Warming, der sammen med specialkonsulent Kirsten Precht selv har foretaget interviewene med kvinderne.
“Selv når de sidder i et nyt job flere år efter, kan det være svært at komme over. Så husker de, at der blev sagt, at de ikke kunne finde ud af dit og dat.”
Gruppesager derimod er mere smertefri. Så er det ikke kvinden selv, men en gruppe, det handler om, og der sker derved en anden legitimering og aftabuisering på arbejdspladsen.
“Så kan man godt sidde og snakke om det over frokosten. Og hvis nogen angriber det, så er man flere til at forsvare sig,” lyder det fra sociologen.

Stigmatiserende at trække kønskortet

Et andet gennemgående træk i undersøgelsen er, at kvinderne vægrer sig ved at blive identificeret som ‘hende med ligelønssagen’. Flere af klagerne oplevede det som stigmatiserende at skulle trække kønskortet i en sag på arbejdspladsen, hvor der er en forventning om, at en medarbejders værdi fastsættes efter, hvad vedkommende præsterer og ikke på baggrund af køn.
“På arbejdsmarkedet prøver man jo typisk at fjerne sit køn,” forklarer Kenn Warming. “I særdeleshed, når man er på en arbejdsplads med både mandlige og kvindelige kolleger – særligt kvinderne prøver at reducere betydningen af deres køn. Hvis man så pludselig bringer sit køn i spil, så man fremstår som et offer netop på grund af sit køn, og det skurrer mod ideen om, at man gerne vil vurderes på sine kompetencer.”
I sagerne er klagernes argument netop, at de bliver behandlet ringere på grund af deres køn, og det opfattes som “grænseoverskridende” og “mærkeligt” at skulle bringe deres køn op. Det kan meget vel have noget at gøre med myten, der er fremherskende herhjemme, om at vi har ligestilling i Danmark, mener Kenn Warming:
“Der er en udbredt opfattelse af, at det ikke er noget, vi behøver at beskæftige os med.”
For klagerne gør det sig gældende, at den ulige løn handler om manglende anerkendelse snarere end om økonomi. Kvinderne i undersøgelsen giver udtryk for, at den økonomiske kompensation betragtes som et plaster på såret ikke kun for den ulovlige lønmæssige forskelsbehandling, men i mindst lige så høj grad for det, at de gennem sagsforløbet følte sig ydmyget og nedgjort. En klager udtrykker det således:
“Det handlede jo ikke om de skide penge, det handlede om principperne i det.”

Krævende at genoprette forholdet til ledelsen

Halvdelen af klagerne har søgt og fundet nyt arbejde på interviewtidspunktet, mens nogle stykker stadig er ansat på samme arbejdsplads, men ønsker at skifte job.
Det opleves som svært at vende tilbage til arbejdspladsen efter endt sag, og klagerne ved ikke, hvordan de skal genetablere relationen til arbejdsgiveren.
“For mange af dem, vi har talt med, har sagen ødelagt forholdet til ledelsen,” siger Kenn Warming.
“De skal tilbage på arbejdspladsen, hvor det i flere tilfælde er blevet de andre kolleger bekendt, at der har været en sag, og måske at arbejdsgiveren har tabt den sag. Så man udstiller arbejdsgiveren, og så står man ikke i det bedste lys hos ham. Samtidig står man helt alene med eftervirkningerne.”
En kvinde, der valgte at skifte job efter sagens afslutning, siger om forholdet til ledelsen, da hun kom tilbage på arbejdspladsen:
“Hvis man ser på, om jeg teoretisk set kunne være blevet der, så tror jeg, at jeg ville føle, at man ville kunne trække det her kort frem fra ledelsens side: “Du lagde sag an mod os. Og man altid kunne sige: “Arh, vi har haft bøvl med dig!””
En anden klager fortæller, at det var chefens forklaring på, hvorfor hun fik mindre i løn end sin mandlige kollega, der fik hende til at skifte arbejdsplads – selvom hun fik medhold i sagen. Angrebet mod hende var for hårdt, og selvom hun paradoksalt nok måtte gå 30.000 kr. ned i løn om året i det nye job, foretrak hun at skifte arbejdsplads. En tredje beretter om en uformel degradering: Efter sagen fik hun mere monotone opgaver uden udviklingsmuligheder. En fjerde klager følte sig socialt isoleret og oplevede et øget arbejdspres som følge af det øgede fokus, der var på hende i forbindelse med sagen.

Løn og ligeløn skal aftabuiseres

Ifølge Kenn Warming bør man sætte ind flere steder, hvis sagsforløb om ligeløn skal gøres mere smidige og opleves som mindre ødelæggende, end tilfældet er i dag. Særligt er det vigtigt at sætte ind før sagsforløbet og efter endt sag, mener han:
“For det første skal vi have en større forståelse af lovgivningen ud til arbejdsgivere og lønmodtagere. Derudover er det afgørende, at løn og ligeløn bliver et mere naturligt samtaleemne på arbejdspladsen, så det er okay at sidde over frokosten og tale om, hvad man får i løn, og hvorfor. De to ting er en forudsætning for, at man kan få sagerne sat i gang.”
Derudover skal der gøres en ekstra indsats efter endt sagsforløb, så de involverede parter kan genfinde det gode forhold, og så klagerne ikke føler sig ladt alene tilbage.
“Der er behov for et opfølgningsforløb, når sagen er afsluttet. Det er vigtigt, at vi sørger for at få lukket sagen ordentligt, så klagerne ikke bare sejler ind i ingenmandsland,” afslutter han.