Efter premiereminister Shinzō Abes udmelding om, at de japanske kvinder med deres arbejdskraft skal hjælpe landet ud af de mange års krise, har vi som en del af vores bachelorprojekt undersøgt kvinders rolle i japanske firmaer. For der er, som Abes udmelding vidner om, et stort potentiale for, at en øget erhvervsfrekvens blandt de japanske kvinder både vil styrke produktiviteten i landets firmaer, og dermed stimulere Japans økonomi.
Men det er lettere sagt end gjort.
Der eksisterer nemlig en lang række kulturelle institutioner i Japan, som er bygget op omkring den mandlige kønsrolle som forsørger, hvor det bliver forventet, at kvinder fokuserer på børneopdragelse og huslige gøremål.
Tilstanden i Japan kan sammenlignes med, hvordan Danmark så ud for adskillige årtier siden, og vi skal helt tilbage til tiden omkring Anden Verdenskrig for at forstå de udfordringer, som Japan har i dag.

Abenomics

Om studiet

I studiet "Sex and gender in the organisation", som denne artikel er baseret på, har de kigget nærmeret på mangfoldighedsledelse med fokus på kvinder som et konkurrenceparameter i den japanske multinationale virksomhed Sony.

En del af studiet bestod i at besøge et japansk universitet, hvor de spurgte ind til de studerendes opfattelse af kønsmønstre. Testen blev efterfølgende gentaget på CBS med henblik på at sammenligne graden af kønsrollesocialisering.

De studerende blev bedt om at gætte, hvilket job otte tilfældigt udvalgte personer måtte have. Fire var kvinder, fire mænd, og de var alle repræsenteret ved portrætbilleder. Da det udelukkende var kønnets indvirkning på beskæftigelse, der skulle testes, var alle øvrige faktorer såsom alder, etnisk herkomst og beklædning søgt minimeret.

De studerendes valgmuligheder af jobstillinger var begrænset til tre typiske mandefag (brandmand, bankmand, sælger), tre typiske kvindefag (pædagog, sekretær, sygeplejerske) og så en enkel forholdsvis neutral beskæftigelse som forfatter.

Efterkrigstidens Japan var et økonomisk mirakel med vækstrater lig dem, vi i dag jævnligt hører om fra Kina. Men i slutningen af 1990’erne bristede den japanske økonomi, der aldrig helt er kommet sig siden, og tilstanden er kun blevet forværret yderligere af finanskrisen i 2008 og jordskælvet uden for Fukushima i 2011.
For at gøre skidt værre er befolkningstallet dalende med én af verdens laveste fertilitetsrater på kun 1,39. Som følge deraf er Japan også blandt de OECD-lande, der har den hurtigst aldrende befolkning.
For at sætte skub i hjulene har den japanske præmiereminister Shinzō Abe sat sig i spidsen for en reformkurs (kendt som Abenomics), der skal få de japanske kvinder til for alvor at trække i arbejdstøjet. I dag er erhvervsfrekvensen blandt kvinderne nemlig kun på 68 pct., hvilket dækker over mange deltidsstillinger, sammenlignet med 70 pct. hos den mandlige del af befolkningen.
Goldman Sachs anslår i den forbindelse, at Japan kan tilføje 8 millioner til arbejdsstyrken og opnå en stigning i BNP på op til 15 pct. blot ved at få lige så mange kvinder som mænd til at arbejde.

Kvinder skal sidde på 1/3 af lederstillingerne i 2020

Abe planlægger således at øge japanske kvinders erhvervsfrekvens til 73 pct. og har desuden sat som mål, at 30 pct. af ledende stillinger i 2020 skal være besat af kvinder. Alene det at ligestilling italesættes politisk er et stort skridt i et traditionelt patriarkalsk samfund som det japanske, men der er et godt stykke vej fra ord til handling.
Japan ligger nærmest nummer chok som 104 ud af 142 i 2014 i det globale Gender Gap Index, der benchmarker uligheder mellem kvinder og mænd ud fra kriterierne økonomi, politik, uddannelse og sundhed. Og det er især de japanske kvinders økonomiske deltagelse og muligheder, som trækker landet ned, hvor Japan ligger på nr. 102 ud af 142, samt de japanske kvinders politiske deltagelse, hvor landet ligger helt nede på plads nr. 129 ud af 142 – og som viser, at japanske kvinder netop på de to områder har store udfordringer på ligestillingsområdet.

Skattefradrag hvis konen bliver hjemme

Eksempelvis er det økonomiske system i Japan skruet sådan sammen, at det tilgodeser familier med en hjemmegående ægtefælle. Systemet giver finansielle fordele i form af skattelempelser til familier, hvor den “afhængige” part tjener under et vist beløb årligt. Da mænd i gennemsnit tjener 36 pct. mere, er det derfor oftest kvinden, der trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet.
Det medfører, at arbejdsmarkedsfrekvensen for japanske kvinder tager form som en M-kurve, der indikerer, hvordan kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet falder, når de bliver gift og får børn. Det betyder, at kvinder oftest bliver ansat i stillinger uden det store ansvar eller mulighed for forfremmelse.
Fænomenet er langt fra ukendt i resten af verden, men konsekvenserne er særligt høje for kvinder i Japan grundet den måde, virksomhederne har indrettet sig på. Siden Anden Verdenskrig har firmaer i Japan nemlig forfremmet deres ansatte og bestemt løn ud fra et princip om anciennitet. På den måde vil de første år typisk være præget af en løn, som er mindre værd end det stykke arbejde, man lægger i jobbet, for senere at gå i ligevægt og i årene før pensionen vil lønnen ligefrem kunne overstige arbejdets værdi. Men med forventninger om at kvinden forlader firmaet ved ægte- og svangerskab, bliver det nærmest umuligt at deltage på lige vilkår med mænd.

Kvinder kan (åbenbart) ikke få det hele

Den japanske kyariaūman (karrierekvinde) har således i mange tilfælde fravalgt familie til fordel for karrieren. Men selv da bliver kvinder mødt af fordomme og diskrimination i det øjeblik, de træder ind på arbejdsmarkedet.
Der eksisterer nemlig helt grundlæggende en uoverensstemmelse mellem de stereotype kvindetræk og de kvaliteter, der forbindes med en lederrolle.
Hvor kvinder typisk beskrives som værende kærlige, omsorgsfulde og hengivne, beskrives en leder oftest som værende selvsikker, aggressiv og kontrollerende – træk som knyttes til den mandlige kønsrolle.
Disse uoverensstemmelser fandt vi også talrige eksempler på i vores studie “Sex and gender in the organisation” (se faktaboks), hvor flere kvindelige ansatte fra tid til anden følte sig nødsaget til at “agere som mænd” for at indfri de forventninger, der var til dem i arbejdsøjemed.
Én kvindelig leder påstod sågar at være mere mand end de mandlige medarbejdere i hendes team, fordi hun kunne drikke mest til de sociale sammenkomster (nomikai) efter arbejde.
Så selvom medarbejderne giver udtryk for ikke at have nogle præferencer for, hvilket køn chefen har, er kvinder såvel som mænd mere tilbøjelige til at ansætte en mand frem for en kvinde – selv hvis de har ens kvalifikationer. Eksempelvis ved man fra USA, at folk (igen både kvinder og mænd) er villige til at betale en såkaldt bias skat på 22 pct. af startlønnen blot for at få en mandlig chef frem for en kvindelig. Der er heller ikke nogen umiddelbar grund til at tro, at det skulle forholde sig anderledes i Japan, og at attituden og den dertilhørende adfærd over for den arbejdende kvinde skulle ændre sig af sig selv foreløbig. Det antyder en simpel test, der måler kønsrollesocialisering, og som vi sidste forår foretog blandt japanske studerende ved Hitotsubashi University i Tokyo.
Her var der generelt ikke mange, som havde fantasi til at forestille sig kvinder i andre positioner end de traditionelle kvindefag såsom sekretær eller pædagog.

Ligestilling af økonomiske og ikke moralske årsager

At japanerne er begyndt at få øjnene op for kvinders potentiale – om end snarere af økonomiske end moralske årsager – mærkes tydeligt. Vi holdt eksempelvis for nylig et foredrag på Copenhagen Business School (CBS) for en delegation fra et stort japansk reklamebureau, der var rejst til Danmark med det ene formål at studere, hvordan danske kvinder kombinerer karriere og familieliv.
De blev overasket over, at danske studerende, ifølge vores test, er næsten lige så forudindtaget i deres kønsrolleforestilling, som de japanske, men de tog også tiltag med sig hjem såsom øremærket barsel til mænd, barnets første sygedag og offentligt finansierede dagsinstitutioner.

Womenomics

Abes “womenomics” har skabt et momentum for kvinder i japansk næringsliv, der næppe er set magen til siden den japanske kvindebevægelse i 1910’erne eller da den radikale ligestillingslov fra 1986 trådte i kraft, blandt andet fordi emnet er blevet et tabu.
Men nu har regeringen med Abe i spidsen bebudet skattelettelser til virksomheder, der ansætter flere kvinder, men om lovgivningen bliver gennemført, mangler vi dog at se, som direktøren for japanske studier på CBS, lektor Lisbeth Clausen, har påpeget bl.a. i Børsen.
I mellemtiden konkluderer vi i vores studie, at japanske virksomheder har mulighed for at komme regeringen i forkøbet ved at introducere mangfoldighedsledelse, der inkluderer kvinder i organisationen akkurat, som det er tilfældet med gruppen af handikappede medarbejdere i dag, hvor japanske virksomheder af en vis størrelse skal ansætte et lovbestemt minimumsantal.
Når det forholder sig sådan, skyldes det blandt andet, at opfattelsen af mangfoldighed, trods klare teoretiske definitioner, i praksis kan siges at være kontekstafhængig. Og i Japan tyder alt for tiden på, at diversitet først og fremmest er et spørgsmål om at inkludere kvinder bedre på arbejdspladsen – hvilket alt andet lige også vil give både de japanske virksomheder og landet en stor fordel.