Danmark er jo et moderne og oplyst land med et velfungerende arbejdsmarked, hvor stort set lige mange mænd og kvinder deltager og får det samme i løn.  Så selvfølgelig har vi da ligeløn eller hvad?  Svaret er hvad!  Der er ikke ligeløn i Danmark. Mænd og kvinder tjener ikke det samme – heller ikke selv om de har samme uddannelse og laver det samme arbejde på den samme arbejdsplads.
Jamen, vi har da en ligelønslov her i landet. Virker den ikke? Svaret er både ja og nej. Siden 1976 har vi haft en ligelønslov, vedtaget af Folketinget. Loven er revideret flere gange, seneste revision trådte i kraft 1. januar i år, men får først virkning fra næste år, hvor kønsopdelt lønstatistik udarbejdes første gang efter loven af Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation senest den 1. september 2016 på baggrund af lønoplysninger indsamlet i 2015.


Største lønforskelle på det private arbejdsmarked

Baggrunden for loven er, at der er lønforskelle mellem mænd og kvinder. Både dem, der kan forklares og dem, der ikke kan forklares. Analyser fra bl.a. SFI viser, at hver gang en mand i gennemsnit tjener 100 kr., så tjener kvinden kun 84 kr.. Det skyldes mange faktorer. Bl.a., at mænd arbejder i andre (mere vellønnede) brancher, oftere er i ledende chefjob og har andre arbejdsfunktioner end kvinderne.  Det er også et faktum, at lønforskellene er større på små virksomheder end på store og større på det private end på det offentlige arbejdsmarked. 
Det kønsopdelte arbejdsmarked er således et faktum, som igen giver nogle helt sagligt forklarlige lønforskelle. Men der er også lønforskelle mellem mænd og kvinder på samme arbejdsplads, med samme uddannelse og med samme job, som ikke sådan lader sig forklare. Og det er her ligelønsloven har sin berettigelse.


Loven gælder ikke for alle

Den ligelønslov, som gælder i dag, er fra 2006. Den siger, at der skal udarbejdes kønsbaserede lønstatistikker i alle virksomheder med mere end 35 ansatte og mindst ti personer af samme køn i samme arbejdsfunktion. Da Danmark som bekendt hovedsageligt består af små og mellemstore virksomheder, så vil det i praksis sige, at færre end hver femte virksomhed og kun omkring hver tredje lønmodtager er omfattet af loven.
I en evaluering af loven, som SFI gennemførte i 2011 for beskæftigelsesministeriet, fremgår det, at højst hver tredje virksomhed overholder loven. SFI konkluderer:
”I den store gruppe af virksomheder, der ikke overholder loven, angiver halvdelen som argument, at de ikke har hørt om lovkravet. Cirka hver fjerde angiver, at de ikke vidste, at de var omfattet af loven. Størstedelen af både leder- og medarbejderrepræsentanter på disse virksomheder mener ikke, at der findes lønforskelle mellem kvinder og mænd på virksomheden, der ikke kan forklares. Dette kan bidrage til, at loven ikke overholdes”.


”Den hemmelige lov”

I fagbevægelsen er ligelønsloven fra 2006 kendt som den ”hemmelige lov”.
”Det er ikke ond vilje, når loven ikke overholdes. På mange virksomheder ved hverken ledelse eller medarbejdere, at der findes en ligelønslov, som de er omfattet af”, forklarer Lise Johansen, konsulent i LO.
”Problemet er også, at mange simpelthen ikke tror, at der findes uligeløn på deres virksomhed. Når man så lægger oveni, at de nuværende kønsopdelte lønstatistikker er svære at forstå, at der ikke findes klare regler og frister for at overholde loven, så er det ikke så underligt, at den ikke fungerer i praksis”, siger Lise Johansen.


Brug for åbenhed om løn

Ifølge LO findes der uligeløn i alle brancher. Den kan være stor eller lille, men den findes.
”Det er ikke bevidst, eller fordi arbejdsgiverne faktisk mener, at kvinders arbejde er mindre værd end mænds. Det sker bare – og det sker systematisk. Derfor er det så vigtigt at få åbenhed om lønforhold og en lønstatistik, der er til at forstå”, siger Lise Johansen.
LO opfatter den nye lov, som får effekt næste år, som et kæmpe fremskidt. Både fordi den omfatter flere virksomheder og er let at gå til. Og fordi den sikrer, at alle officielle statistikker bliver udarbejdet efter et kønsneutralt lønbegreb.
”Med de nye regler bliver vi i Danmark absolut førende i EU, når det drejer sig om åbenhed omkring lønforhold,” lyder det fra LO.
Fra næste år begynder Danmarks Statistik at indsamle de kønsopdelte lønoplysninger fra virksomhederne. De første tal fra Danmarks Statistik ventes offentliggjort i september 2016. 


Loven er andet forsøg

Den nye ligelønslov er faktisk andet forsøg. Under den tidligere Nyrup-regering vedtog Folketinget helt tilbage i 2001 en ligelønslov, der stort set er identisk med den nye lov. Men loven nåede aldrig at træde i kraft. Et folketingsvalg betød en ny regering, og den nye Fogh-regering valgte at rulle den nye ligelønslov tilbage. VK-regeringen gennemførte så i 2006 den ligelønslov, som nu er i kraft. Selv om den lov ikke er perfekt, så har man i fagbevægelsen godt kunne bruge den. På industriområdet har ligelønsloven været indarbejdet i overenskomsten mellem Dansk Industri og CO Industri siden 2010.


Fik en krone mere i timen

Jannie Andersen, der er forhandlingssekretær i 3F’s Industrigruppen forklarer her, hvordan tillidsmanden på en nordjysk arbejdsplads ved hjælp af ligelønsloven og overenskomsten fik hævet timelønnen for en gruppe kvindelige ansatte med en krone i timen:
”Virksomheden fremstiller bl.a. metal elskabe. I en afdeling, hvor der kun er kvindelige ansatte, samles og monteres lave skabe, i en anden afdeling med kun mandlige ansatte samles og monteres høje skabe, i en tredje afdeling også kun med mænd pakkes skabene til kunderne, hvilket kvinderne i en hvis udstrækning også gjorde”.


Arbejde af samme værdi

”Tillidsmanden havde i flere år undret sig over, at der var en lønforskel mellem de tre afdelinger. Med udgangspunkt i ligestillingsloven og overenskomstens bestemmelser fik man undersøgt forskellen til bunds.
Ved et besigtigelsesbesøg på virksomheden, hvor Dansk Industri og 3F deltog, viste det sig tydeligt, at der ingen forskel var på at fremstille lave og høje skabe, for mændene i afdelingen med de høje skabe havde hjælpemidler til at løfte og flytte rundt på de større og tungere skabe. Altså ingen faktisk forskel i arbejdet eller forskel af arbejdets værdi, der kunne begrunde en lønforskel”, fortæller Jannie Andersen


Vigtigt forlig

I forbindelse med besigtigelsen på virksomheden og efterfølgende møder kunne der ikke opnås enighed mellem DI og 3F, men lige inden sagen skulle for parternes ligestillingsnævn, blev der indgået et forlig, som udlignede forskellen på lønnen mellem kvinderne og mændene, derudover fik kvinderne et beløb svarende til efterbetaling tre år tilbage.
”Det er et vigtigt forlig, selv om det kun handlede om den ene krone mere i timen. Det er princippet, det drejer sig om. Kvinder skal ikke have mindre i løn end mænd, når de udfører et arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren”, siger Jannie Andersen.


Loven er et redskab for tillidsfolk

Ligelønsloven er først og fremmest et redskab for fagbevægelsen og deres tillidsrepræsentanter. Mange fagforbund har haft tillidsfolk på kurser i at bruge den nye lov, men det er op ad bakke. Det første problem er at erkende, at der er et problem. Der er – også blandt tillidsfolk – en opfattelse af, at der da gennemgående er ligeløn, og derfor er der ikke så stor opmærksomhed på kønsbaserede lønforskelle på de enkelte arbejdspladser.


Ligeløn med i overenskomsten

Sådan var det også tidligere hos en af de helt store forhandlingsorganisationer CO Industri, der repræsenterer otte fagforbund og ca. 230.000 medlemmer. CO Industri blev i 2010 enig med arbejdsgiverparten Dansk Industri om at indarbejde ligelønsloven i overenskomsten for området.
”Det har på mange måder været godt, fordi det betyder, at forbundenes tillidsfolk kan få virksomhedens kønsopdelte lønstatistikker udleveret og tage ligelønsspørgsmål op lokalt i samarbejdsudvalget og det fagretlige system. Eneste problem er, at vi først kan få de mindre virksomheder med ned til ti ansatte med efter næste overenskomst i 2017, forklarer konsulent Nadja Christy fra CO Industri.


Svært at gennemskue lønstatistikker

De helt typiske problemer, når det drejer sig om lønsforskelle mellem mænd og kvinder, opstår på to måder. Den første er, at de kønsopdelte lønstatistikker kan være meget besværlige at gennemskue og rejser spørgsmålet om, hvad de forskellige tillæg dækker over, og hvordan læser man en statistik, hvis den fx er indekseret. Det andet problem er, hvordan definerer man arbejde af samme værdi.
”Vi oplever ofte sager, hvor påstanden fra arbejdsgiver er, at lønforskellen mellem fx en gruppe kvindelige arbejdere og en anden gruppe mandlige arbejdere skyldes, at de to grupper ganske enkelt ikke udfører det samme arbejde. Det gør de måske heller ikke lige præcis, men vi har hjulpet tillidsfolk med at føre sager, hvor vi har kunnet påvise, at det arbejde, som den kvindelige gruppe ansatte udfører, er af samme værdi for arbejdsgiveren som det arbejde, de mandlige ansatte udfører”, forklarer Nadja Christy.


Gennemskuelige lønsystemer

Nadja Christy understreger, at fagbevægelsen ikke på nogen måde er modstander af individuel lønfastsættelse:
”Det vigtige er bare, at det lønsystem, man laver, skal være gennemskueligt og kønsmæssigt fair. Og det er også vigtigt, at ledelsen og tillidsrepræsentanterne følger med i, at der ikke sker kønsbaserede lønforvridninger”, siger Nadja Christy.


Op ad bakke med ligeløn

”Det er lidt op ad bakke at få hul på ligelønsproblemer ude på virksomhederne. Både tillidsfolk og ansatte tror ofte, at lønnen jo er ens. Men flere og flere tillidsfolk er ved at få øjnene op for, at hvis man taler tillæg og andre former for personalegoder, så er der tydelige kønsbaserede forskelle, som det er værd at tage sig af”, siger Nadja Christy.
”For CO Industri er det vigtigt, at tillidsrepræsentanterne bliver klædt på til at bruge overenskomstens ligelønsbestemmelser. Vi må dog indrømme, at mange sager løses som almindelige lønsager, fordi en del virksomheder viger tilbage for at indrømme, at det kunne være en ligelønssag”, forklarer Nadja Christy. 


Begrænset uligeløn hos det offentlige

Hos akademikerne i DJØF er uligeløn på det offentlige område ikke et stort tema, da hovedparten er overenskomst-reguleret.
”Når det kommer til de individuelt forhandlede midler, siger vores erfaringer, at puljerne til personlige løndele i de offentlige overenskomster ofte er fordelagtige for kvinderne, fordi de ”tvinger” kvinderne til at komme ud af skabet og værdiansætte sig selv”, siger Edith Jakobsen, der er arbejdslivspolitisk chef hos DJØF.
Der, hvor kvinderne for alvor bliver sejlet agterud i forhold til løn, skyldes, at mænd oftere og hurtigere end kvinder bliver udnævnt til fx chefjob og/eller arbejder i brancher og funktioner, der har højere status, og derfor giver højere løn.


Kønsbaserede lønforskelle i det private

Seneste undersøgelse fra DJØF viser, at der på det private område er 7.9 pct. ”uforklarede kønsbaserede lønforskelle”.
”Forskellene opstår, fordi man værdiansætter kvinders kompetencer lavere end mænds og formentlig på grund af en kombinationen af kvinder og mænds forskellige tilgang til at ”sælge” sig selv ved ansættelse og lønforhandlinger og arbejdsgivere, der bevidst eller ubevidst benytter denne forskel til at slippe med en lavere løn til den kvindelige ansatte”, forklarer Edith Jakobsen, der også understreger, at det er kvinderne, der alene bærer omkostningen ved at få børn, idet barselsfordelingen medvirker til, at kvinder værdisættes lavere.


Forhåbninger til ny ligelønslov

DJØF ser frem til, at arbejdspladserne i 2016 via Danmarks Statistik får adgang til de kønsopdelte lønstatistikker, så man bedre kan få belyst lønforskelle mellem mænd og kvinder. Problemet med ligelønsstatistikken har været, at alt for få virksomheder var omfattet. Med ændringen af loven er virksomheder med ned til 10 ansatte nu omfattet.
”Derfor håber vi, at den ændrede ligelønslov vil muliggøre fremskridt, da loven også giver bedre mulighed for at tage problemer med ligeløn op med ledelsen på arbejdspladsen. Selvom den ikke løser alle problemer, så bør den give et bedre håndtag til at dokumentere nogle uligelønsproblemer”, siger Edith Jakobsen.


Kønsopdelt arbejdsmarked

Det er meget lignende toner, der kommer fra en af de andre akademiker fagforeninger. I dansk Magisterforening (DM) har man i flere år haft fokus på ligelønsproblematikken.
”I Danmark har vi et meget kønsopdelt arbejdsmarked. Mere end 60 pct. af alle erhvervsaktive danskere er beskæftiget inden for brancher, hvor der er mindre end 25 pct. af det ene køn. Denne opdeling i ”kvindefag” og ”mandefag” skaber i sig selv uligeløn mellem kvinder og mænd”, forklarer DM’s konstituerede formand Camilla Gregersen.


Ni pct. lønforskel hos magistre

DM har lavet analyser af medlemmernes lønstatistik.
”Vi har selv lavet en analyse, der viser, at vores kvindelige medlemmer på det private arbejdsmarked i perioden 2009-2013 i snit tjente knap ni procent mindre end deres mandlige kolleger. Og her taler vi om lønforskelle, der ikke kan forklares med anciennitet, siger Camilla Gregersen.
I DM er man glad for den nye lovgivning, som DM selv har kæmpet for at få indført. Intentionerne er gode, men der er en bekymring for at de håndtag, der er i loven, bare ikke bruges nok.


Loven skal bruges mere

”Vi har brug for kønsopdelt statistik – for uden viden kan vi ikke bekæmpe uligelønnen. Derfor er loven også et godt redskab, men den er naturligvis ikke et kvikt fix, der i sig selv løser problemet. For mig er det nedslående, at selv om vi har haft en ligelønslov i flere år, er der intet sket. Der er stadig ikke ligeløn, og derfor må arbejdsgiverne have mere opmærksomhed på problemet. For ligeløn er et arbejdsgiveransvar. Samtidig er det også vigtigt, at barslen bliver fordelt mere lige mellem kvinder og mænd. Det er desværre et faktum, at fordi kvinder holder mere barsel end mænd, så får kvinderne et stabilt lønefterslæb, der igen giver en stabil uligeløn”, siger DM-formanden.