-Vi er nødt til at være opmærksomme på mangfoldighed i et bredt perspektiv for at udnytte hele talentmassen, hvis vi skal være konkurrencedygtige. Når vi ser på statistikken, så er begge køn i øjeblikket repræsenteret med ca. 40 % kvinder og 60 % mænd på universiteterne i Jordan, men i fremtiden regner man med, at kvinder vil udgøre helt op til 80 % af de universitetsuddannede. Derfor er vi nødt til at arbejde med mangfoldighed og skabe et inkluderende arbejdsklima, der tiltrækker kvinderne og dermed en stor del af talentmassen, fortæller Nicola M. Billeh, Nuquls Groups HR-direktør.

Fakta om Nuqul

Nuqul Group er grundlagt af Elia Costandi Nuqul i 1952, som oprindelig er palæstinenser, men flygtede til Jordan. Efter at have fået en universitetsuddannelse i Libanon, startede han virksomheden med at importere hygiejniske papirvarer. Siden har den familieejede virksomhed ekspanderet og har afsøgt nye forretningsmuligheder. I dag omfatter Nuqul Group 32 regionale og globale virksomheder med 6000 ansatte alene i og uden for Jordan, og virksomheden eksporterer produkter til mere end 45 lande. Virksomheden er kendt for sin store diversitet og spænder over brancher lige fra papir og tryk til byggeri og bilimport.
 

Nuqul Groups, der har ca. 6000 ansatte i 32 forskellige regionale og globale virksomheder med hovedsæde i Amman, er en af Mellemøstens største virksomheder. Selv som turist i Jordan bliver man opmærksom på et af virksomhedens kerneprodukter: papirhåndklædet, som under navnet Fine, befinder sig ved de fleste håndvaske, men Nuqul er samtidig kendt for at spænde over mange forskellige brancher lige fra papir og tryk til byggeri og bilimport, så diversitet udføres på mange planer i virksomheden.

Pepsis bedste mangfoldighedsmand i regionen

Da Nuqul er kendt for mangfoldighed på mange niveauer, har virksomheden også været oplagt som projektpartner i projektet Engendering the Public Sphere , der støtter kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet i Jordan, og som den jordanske kvindeorganisation Jordanian National Commission for Women (JNCW) og KVINFO  står bag. Siden 2006 har Nuqul Groups deltaget i Engendering the Public Sphere, men projektet har først rigtig fået ejerskab i virksomheden ved Nicola M. Billehs ansættelse i 2007.
– Det klikkede lige til mig og mine værdier, fortæller Nicola M. Billeh, og han fortsætter:
– I 2003 blev jeg ansat på Pepsi, og allerede her begyndte jeg at undersøge, hvor mange kvinder, der udgjorde Pepsis arbejdsstyrke, for i den amerikansk ejede virksomhed er netop mangfoldighed og inklusion en meget central grundværdi. Og fra at kvinder udgjorde under 1 % af arbejdsstyrken, var jeg som personaleansvarlig for Pepsi i Jordan med til at få kvindeandelen op på 4 %, og Pepsis mangfoldighedsprogram her i Jordan havde dermed en langt højere succesrate end i de øvrige Pepsi-virksomheder i Mellemøsten.
– Min interesse for mangfoldighed fik jeg gennem min MBA i human ressources. Uddannelsen tog jeg i USA, og her lærte jeg den amerikanske arbejdsmarkedslovgivning at kende. Samtidig åbnede det mine øjne for Mellemøstens kommende udfordringer, og jeg begyndte at undersøge, hvordan det jordanske arbejdsmarked statistisk så ud, og kunne dermed konstatere, at både Jordan og resten af Mellemøsten må ændre kurs og skabe en inkluderende arbejdskultur, der kan tiltrække talentfuld arbejdskraft.

Værdier frem for strategier

Virksomheden har ikke en egentlig strategi, når det gælder arbejdet med køn i forhold til mangfoldighed, men henholder sig til virksomhedens grundlæggende værdier om en ikke-diskriminerende politik.
-Vi ser hverken på alder eller køn, når vi ansætter folk. Vi ser kun på talent og kompetencer, men vi er meget opmærksomme på, at ingen er forudindtagede ved ansættelsessamtalen, understreger Nicola M. Billeh.
 I forbindelse med samarbejdet med JNCW er kønstemperaturen blandt Nuquls ansatte blevet taget i december 2009, som det fremgår i rapporten Analysing Gender in the Private Sector (A Study of Nuqul Group) af Dr. Abeer Basheer Dababneh og Dr. Amal Salem Al- Awawdeh fra henholdsvis The University of Jordan og Al- Balqa Applied University i Jordan.
Her viste rapporten, at nok er mænd i højere grad repræsenteret i de højere lederstillinger, hvor beslutningerne tages, men samtidig er kvinders repræsentation forholdsvist højt på det administrative niveau med 62,5 % på direktionsgangen. Her er hovedparten sekretærer, men blandt Nuquls topledelse er en af de seks dog en kvinde, ligesom der også blandt Administration Managers er en kvinde ansat og blandt afdelingsdirektørerne er 4 ud af 16 kvinder. Men grundlæggende viser rapporten, at Nuqul er kønsopdelt på funktioner, fx er der ingen kvinder ansat inden for IT og revision.
Et af de bemærkelsesværdige områder, rapporten peger på, er sprogets grundlæggende betydning for at skabe mangfoldighed.
– At skabe en fælles forståelse i hele virksomheden, er en stor udfordring, men vi arbejder bevidst med det. De fleste af seniorerne taler engelsk. Og det er det vigtigste.
– I begyndelsen var det ikke helt klart, hvor stor en betydning sprog har, når man ønsker et inkluderende arbejdsmiljø. Men med en virksomhed med ca. 33 nationaliteter, der skal samarbejde, er vi blevet meget opmærksomme på, at forskellige mennesker med forskellige baggrunde har forskellige måder at kommunikere på. Så for at være sikker på, at alle føler sig inkluderet og forstår, hvad vi taler om, oversætter vi vores kommunikationsværktøjer for dermed at sikre, at vi opnår et rummeligt arbejdsmiljø.

Holdningsændring til kvinder som forsørgere

Efter Nicola M. Billehs opfattelse skal der ske en holdningsændring til arbejde generelt i Mellemøsten, når det gælder alder og køn, hvis alle talenter skal i spil.
For som man også kan læse i rapporten, så har virksomheden især mange kvinder mellem 20-30 år ansat, som udgør hele 47,2 % af den aldersgruppe, efterfulgt af gruppen fra 30-50 år, hvor 28,6 % af de ansatte er kvinder. Derimod er der ingen kvinder over 50 år ansat. Og det har flere forskellige årsager iflg. Nicola M. Billeh:
-Forholdet til det at arbejde begynder allerede i hjemmet og i skolen: Pigerne skal lære, at de skal kunne klare sig selv og ikke være afhængige af en mand; at der ikke er en mand, som er ansvarlig for hende, heller ikke økonomisk. Selvom kvinderne måske har arbejde inden de bliver gift, begynder de at trække sig tilbage, når de har giftet sig, og de ønsker ikke i samme udstrækning forfremmelse, så mange forretningsrejser og så lange arbejdsdage som tidligere.
I et samfund som det jordanske spiller familien samtidig en stor rolle for, hvordan den enkelte mand eller kvinde handler i sit liv, og det udfordrer også virksomhederne i ansættelsesprocessen:
– Hvis en mand ved, at hans kone, datter eller søster arbejder i et sikkert og diskriminerings-frit miljø, vil de opmuntre kvinden til at arbejde. Men der findes ikke ret mange virksomheder, som kan tilbyde de vilkår, og slet ikke i de mange små virksomheder. Derfor bør der ske drastiske ændringer i tilgangen til køns- og sexchikane på et politisk og juridisk niveau. Det skal ikke være noget den enkelte virksomhed selv skal indskrive i deres værdi- og personalepolitik.
– Vi bør have en arbejdsmarkedslovgivning, der forbyder køns- og sexchikane, og derfor forsøger vi at indgå i et samarbejde med det jordanske arbejdsministerium, så de ved, hvad vi taler om, og hvordan det vil gavne landets fremtid.
– Samtidig har vi en stor udfordring med vores mindset, når det gælder alder i Mellemøsten, hvor der er tradition for at blive pensioneret i en tidlig alder. Allerede i 45-års alderen begynder kvinder at overveje at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, mænd begynder at overveje det i 55 års alderen. Og det betyder, at vi tidligt mister en stor del af en erfaren og talentfuld arbejdsstyrke, herunder kvinderne, måske i første omgang til konsulentjobs. Gradvist er det ved at ændre sig, og regeringen er også begyndt at være opmærksom på problemet, også fordi mennesker lever længere og pensionsfondene dermed bliver udhulet.
-Her på Nuqul Group, og lad mig her understrege, at vi taler om hovedkvarteret og de øverste niveauer af virksomheden, for på produktionsniveauerne er vi endnu ikke nået så langt – har medarbejderne en unik mulighed for at udvikle sig gennem arbejdet. Netop fordi virksomheden tilbyder samme udviklingsmuligheder til både de mandlige og kvindelige ansatte. Samtidig tilbyder vi også de samme forsikringsmuligheder til kvinderne, som mændene får. De fleste andre virksomheder dækker kun den arbejdende kvinde og ikke hendes familie, hvorimod mændenes familie også er omfattet af forsikringen, fordi han bliver betragtet som hovedforsøger. Men det gør vi ikke. Vi giver både den mandlige og kvindelige ansatte og deres familier fuld forsikringsdækning.
Rapporten dokumenterer da også, at hovedparten af de ansatte både mænd og kvinder mener, at ligestillingsaspektet i Nuqul Group hjælper virksomheden til at udvikle sig. Eller som Nicola M. Billeh siger:
– De mandlige ansatte på Nuqul ønsker også forandringerne og er glade for at have kvindelige kolleger.

Ønsker at dele erfaringer med andre virksomheder i regionen

Dansk-Arabisk Partnerskabsprogram

KVINFOs program i Mellemøsten og Nordafrika er støttet af Udenrigsministeriets Dansk-Arabisk Partnerskabsprogram, DAPP.

Læs mere om DAPP på dette link.

– Vi arbejder hårdt for at være den bedste virksomhed i regionen, og som den største virksomhed i Mellemøsten, er vi også blevet en rollemodel og derfor vil vi gerne dele vores erfaringer med andre virksomheder.
Under det dansk-jordanske partnerskab, Engendering the Public Sphere, har Nuqul Group og Novo Nordisk med Nicola M. Billeh sammen med specialist i mangfoldighed, Eric Dsiedzichar fra Novo Nordisk, i spidsen, afholdt en række workshops for ansatte i HR-sektoren og forretningskvinder i Jordan.
For som Nicola M. Billeh siger:
-Fordi vi ser det som vores opgave at dele vores viden med resten af samfundet.
– Det kræver lidenskab og tro på mangfoldighed – og naturligvis hårdt arbejde. Men vi elsker det og arbejder hårdt for, at det kan lade sig gøre.