Vi skriver i Information

Virksomheder skal ikke ’fikse kvinder’, så de kan blive ledere. De skal rumme kvindeligt lederskab

Der er noget galt med virksomheders rekrutteringsprocesser og forfremmelsespraksisser, når det de seneste ni år har været en politisk ambition at få flere kvinder på topposter, men det kun er hver femte bestyrelsespost, der er besat af en kvinde, skriver næstformand i HK Martin Rasmussen og direktør i KVINFO Henriette Laursen.

et interview med Mandag Morgen den 4. august redegjorde ligestillingsminister Mogens Jensen (S) for de fire største benspænd for ligestillingen. En af de udfordringer, ligestillingsministeren peger på, er manglen på kvinder på ledelses- og bestyrelsesposter.

Læserbrev bragt i Information den 17. august 2020.

Af Henriette Laursen
Direktør, KVINFO

Se indlægget i Information ved at bruge dette link.

Her rammer ministeren hovedet på sømmet. For ifølge Danmarks Statistik var det i 2018 kun hver femte af de danske topbestyrelsesposter, der var besat af en kvinde og endnu færre i direktionerne.

Hvordan kan det være, når det siden Thorning-regeringen har været en officiel politisk ambition at øge andelen af kvinder på topposter?

En del af svaret ligger i, at kvinder har andre vilkår på arbejdsmarkedet end mænd – især når det gælder fordelingen af barsel. Men det er også relevant at se på virksomhedernes ansættelsesmønstre. Her kan man pege på, at ledere ofte ubevidst ansætter folk, der ligner dem selv, når de søger nye ledere.

Kræver handling

Lad os slå fast, at det er ikke kønnet, der definerer, om man er en god leder, men ledelsesstilen og evnen til at varetage virksomhedens og medarbejdernes interesser – både ved at lytte, træffe svære beslutninger og kere sig om arbejdspladsen.

Når andelen af kvinder på de tunge poster alligevel er så lav, bliver vi er nødt til at se os selv i øjnene og anerkende, at der skal gøres noget mere. Køn skal ikke afgøre, hvilke positioner man kan indtage på arbejdsmarkedet.

Derfor er det afgørende, at virksomhederne tager deres del af ansvaret og dermed undgår ministerens berettigede kritik. Det kunne de blandt andet gøre ved at granske deres rekrutteringsprocesser og forfremmelsespraksisser. Her ville de også vinde ved at give deres egne normer et eftersyn. I stedet for at købe særlige tiltag, der skal ’fikse kvinderne’, skal de spørge sig selv, hvad deres problem er, siden de ikke kan rumme den mangfoldighed, som kan skabe bedre resultater.

Der er brug for, at kvindernes evner i højere grad bliver anerkendt, så ikke vi som samfund går glip af deres talent. Når kvinderne ryger bagerst i køen til lederpositioner, er det hele samfundet, der står tilbage som taber.