#MeToo: Enkeltsager kan blive for gamle, men det forælder ikke behovet for kulturændring

Det kritiseres ofte, at #MeToo-sager kommer frem i lyset med mange års forsinkelse. Men selv om en forældelsesfrist kan være nyttig, er de ’forældede’ sager også udtryk for alle de strukturer, der står i vejen for større ligestilling på arbejdsmarkedet.

Siden Sofie Linde en sen sommeraften åbnede sluserne for denne runde af #MeToo, har en håndfuld sager fundet vej til offentligheden – efterfulgt af støttebreve, protester og i det hele taget voldsomme reaktioner.

Foreløbig er størstedelen af de kendte sager af ældre karakter. Sofie Lindes egen var 12 år gammel. Jes Dorph-Petersen er taget af skærmen efter 18 og 20 år gamle sager.

Sagernes alder har rejst spørgsmål om forældelse i #MeToo-debatten. Jeg må dog sige, at jeg ikke er overrasket over, at det ofte varer år eller sågar årtier, før sagernes kommer frem.

Forskning viser, at hvis man bliver krænket på sin arbejdsplads og fortæller om det, så er man i problemer. Ja, korrekt: Den krænkede er i problemer. Det er ikke sikkert, at man mister sit job, men det er sandsynligt. Ikke nødvendigvis fordi man bliver fyret, men fordi det bliver ubehageligt eller ligefrem umuligt at blive ved med at gå ind ad den samme dør hver dag. Fordi ’alle ved det’. Fordi man føler, at man er udpeget som den, der ødelægger den gode stemning eller ligefrem er medskyldig. Fordi sagen mod krænkeren ikke bliver taget alvorligt eller håndteret. Så man siger op eller mister jobbet efter lang tids sygdom.

Prekær chikane

Læg dertil det tabu, som omgærder både seksuelle overgreb og det at tale om problemet. Nogle krænkede genkender ikke det skete som seksuel chikane før nu, hvor vi efter årtiers tavshed hører både forfærdelige fortællinger og ønsket om at forandre en giftig kultur.

Nærgående hænder, intimiderende læber eller ydmygende ord forbliver hemmelige, fordi de også for den krænkede er nært forbundet med skyld og skam. Nogle beskylder sig selv for ikke at have stoppet chikanen eller overgrebet, før situationen eller kulturen udartede sig til egentlige overgreb.

Andre bruger tid på at finde ud af, hvem de egentlig er – for, »jeg kan da godt tåle mosten, og jeg er helt sikkert ikke et offer«. Og således går måneder og år.

Sagerne kommer frem med en sådan voldsomhed nu, netop fordi vi ikke har kunnet tale om dem tidligere. De har mødt tavshed, er blevet affejet eller ligefrem mistænkeliggjort eller grinet af.

Men dette er ikke den eneste udfordring for de krænkede: Ikke alene kræver det mod og overskud at fortælle sin historie. I praksis viser det sig, at det også kræver en solid opsparing, fordi man skal kunne tåle at miste sit job.

Her er det værd at bide mærke i, at de, som er i størst risiko for at blive udsat for seksuel chikane og overgreb, er ansatte med løs tilknytning til arbejdspladsen og til arbejdsmarkedet i det hele taget. Vikarer, midlertidigt ansatte, nyuddannede eller – som i Linde og Dorph-Petersens sager – praktikanter.

For mig er det indlysende, at mens det må være udfordrende at fortælle om et overgreb, så må det være nærmest umuligt, hvis man samtidig ikke føler sig solidt og sikkert positioneret på arbejdsmarkedet.

#MeToo er ikke et spørgsmål om overgreb mellem ligeværdige. Problematikken er kendetegnet ved skæve magtforhold, som bevidst eller ubevidst giver krænkeren overhånd. Så længe man kun har det yderste af tæerne indenfor, hvem har så lyst til at sige, at den erfarne, roste, måske beundrede og feterede kollega eller chef er gået over stregen?

Konstruktivt og fremadrettet

Den anden side af forældelsesspørgsmålet hører til hos arbejdsgiveren. Senest har Dorph-Petersen-sagerne fået mange til at spørge, om man kan sanktionere en person så mange år efter episoderne. Formelt set er svaret ja.

Centralt i vores ’danske model’ står flexicurity, hvilket giver arbejdsgivere ret til at fyre med langt større frihed end i nærmest noget andet land.

Alligevel kan forældelsesfrister være nyttige. For målet er jo netop at skabe arbejdspladser, som er bedre for alle – ikke at skabe konflikter eller usikkerhed. Det er et arbejde, som i sin natur ser fremad.

Mit råd til virksomheder er at gøre det klart, hvor langt de vil se tilbage, og hvilke konsekvenser krænkelser skal have, også hvis de er ’gamle’. Det er selvfølgelig op til hver virksomhed at finde sin grænse. Men alle på arbejdspladsen skal kende den præmis, en undersøgelse går i gang under.

Jeg vil også anbefale, at virksomheder gør det klart, hvornår de vil gøre undtagelse fra forældelse. For eksempel i sager om meget grove krænkelser eller skæve magtforhold, og om der er tale om et enkelt eller flere tilfælde.

Jeg anbefaler altså arbejdsplader, at de tager stilling til, om der skal være en tidsfrist, og hvis ja, så gør den og dens undtagelser tydelige. Det er afgørende, at man arbejder med kulturændring, og derfor skal arbejdet være konstruktivt og fremadrettet.

For at komme dertil, kan det samtidig være nødvendigt med et opgør med fortiden – ikke mindst når fortiden ikke tidligere har tilladt, at historier om krænkelser blev fortalt og taget alvorligt.