Sådan arbejder du effektivt med sexisme

Bekæmpelse af sexisme og seksuel chikane på arbejdspladser sker bedst, når arbejdspladsen samarbejder om at ændre situationen, samtidig med at ledelsen prioriterer det og går forrest. Indsatsen bør have langsigtet perspektiv og have fokus på kultur og normer.

Første skridt er, at arbejdspladsen beslutter sig for at kende omfanget, se vigtigheden af at bekæmpe problemet samt forebygge, at det opstår.

Her følger anbefalinger til tre hovedområder for arbejdet.

Kortlægning: Gå ud fra, at din arbejdsplads har et problem

Sexisme og seksuel chikane er i vid udstrækning forbundet med tabu. Arbejdspladser risikerer, at problemerne vokser i hemmelighed, hvis de forlader sig på, at de treårige, lovpligtige arbejdspladsvurderinger viser ’ingenting’. Ligesådan hvis ledere og tillidsrepræsentanter ikke kender til sager og på den baggrund melder, at hverken sexisme eller chikane eksisterer.

Kortlæg i stedet problemernes omfang og karakter. På den måde kan I bygge arbejdet mod sexisme på viden og ikke på myter. Det er et bedre udgangspunkt for det videre arbejde og det bidrager samtidig til en forståelse af fællesskab og tryghed, sådan at selve undersøgelsen er med til at skabe en kultur, hvor seksuel chikane har svære betingelser.

Den konkrete kortlægning bør indeholde:

• spørgeskemaundersøgelse
• individuelle interviews
• fokusgruppeinterviews
• gennemgang af rutiner, procedurer og politikker.

Her er det godt at være særlig opmærksom på fire ting:

• Stil de rigtige spørgsmål. Sexisme og seksuel chikane er begreber, som mange har svært ved at afgrænse. Hvis du stiller spørgsmålet, ”Har du været udsat for seksuel chikane?” får du derfor svar, som måske nærmere afspejler holdning, fortolkning og en generel diskussion om problemet end den faktiske forekomst af problemet. Spørg i stedet konkret og præcist til hændelser. For eksempel: ”Har nogen forsøgt at tvinge dig til seksuelle handlinger (det kan for eksempel være samleje, oralsex, analsex eller tvungen onani)?” eller ”Har du oplevet, at din krop, seksualitet eller dit udseende blev kommenteret på en måde, som du fandt stødende eller ubehagelig?” Brug dette link for at få flere råd til, hvordan du stiller konkrete spørgsmål for at kortlægge omfanget af seksuel chikane på arbejdspladsen.
• Vær nysgerrig på jeres egen arbejdspladskultur. Det er almindeligt at være blind for den kultur, man selv arbejder i. Derfor er nysgerrighed og åbenhed over for egen kultur vigtigt i arbejdet mod sexisme og seksuel chikane. Her er kendskab til bias og normer et vigtigt startpunkt, ligesom opmærksomhed på køn og andre identiteter og kategorier – for eksempel alder, handicap, race, tro, uddannelsesniveau – er relevante, når sexisme og seksuel chikane skal afdækkes og bekæmpes.
• Hent hjælp udefra. Anbefalinger fra for eksempel svenske virksomheder går på, at det styrker arbejdet mod sexisme og seksuel chikane, når arbejdspladsen bruger ekstern bistand. Både fordi man på den måde kan få ekspertbistand, og fordi den eller de eksterne netop ikke er en del af den kultur, hvor sexismen eventuelt trives. Samtidig er det afgørende at sikre anonymitet ved interviews og spørgeskemasvar.
• Politikker skal åbne samtalen i stedet for at lukke den. Definitive formuleringer, som markerer en håndfast holdning mod sexisme, kan have den beklagelige effekt, at de lukker for de vigtige samtaler i stedet for at nære og inspirere til dem. ”Vi har nultolerance” er et eksempel på en håndfast, men ’lukket’ formulering. Brug i stedet handlingsorienteret sprog, og gør det nemt at forstå, hvad der sigtes til. Det kan for eksempel være: ”Hele arbejdspladsen arbejder for at forhindre sexisme og seksuel chikane ved at udvikle et fælles sprog for, hvad der ikke er acceptabelt, og ved hvert år at opdatere vores politikker i fællesskab, forny og styrke samtalen om sexisme og gøre status over fremskridt.” Samtidig bør arbejdet med rutiner, procedurer og politikker også inkludere udbredelse af dem, sådan at arbejdspladsen sikrer sig, at alle kender dem.

Arbejd med kultur frem for det enkelte individ

Der eksisterer en tendens til at se sexisme og seksuel chikane som et problem for den enkelte og især for den person, som er udsat for chikane eller sexisme eller begge dele.

Det kræver mere omfattende tænkning at arbejde med problemet. Dels fordi chikane vokser ud af en kultur på arbejdspladsen, som ser igennem fingre med eller ligefrem tillader den. Og dels fordi alle på arbejdspladsen har andel i at forandre kulturen – ikke kun krænkeren, som skal lade være, og den krænkede.

Med den individualiserede tilgang lægger arbejdspladsen et urimeligt pres på den krænkede ved at forvente, at den pågældende siger fra eller forlader arbejdspladsen.

Arbejdet med kulturforandring kan tage mange former. Her er fire eksempler:

• Reager på små tegn. Sexisme og seksuel chikane er nært forbundet med arbejdspladsens trivsel og graden af ligestilling og mangfoldighed. Det er omfattende problematikker, men det kan være hjælpsomt at handle også i det små. Det er muligvis en kliché at tale om dårlige vittigheder. Men det kan være et godt første skridt at tage fat om netop de dårlige vittigheder, for hvis de ikke er sjove for alle, kan det være et af de første tegn på en problematisk kultur, hvor hverken trivsel, ligestilling eller mangfoldighed trives.
• Gør op med tavshedskultur. Arbejd med, at alle kan og vil sige stop, når ord eller handlinger krænker eller er på vej til at gøre det. Både hvis de selv er mål for krænkelser, og hvis de ser eller hører andre blive krænket. Der er to effekter: Den konkrete handling bliver stoppet, og I skaber en arbejdsplads, hvor alle tager del og bidrager til en positiv kultur. Det er centralt i det hele taget at skabe inkluderende processer i arbejdet mod sexisme og seksuel chikane, sådan at der er bred opbakning til og engagement i det.
• Tag på kursus. Det har både signalværdi og konkret værdi, hvis alle eller en del af arbejdspladsen får optimeret deres viden om sexisme og seksuel chikane og bliver udstyret med de mest effektive værktøjer at arbejde med.
• Gå målrettet efter ligestilling og mangfoldighed. Undersøgelser viser, at risikoen for sexisme er størst på arbejdspladser, hvor ét køn dominerer. Læg en plan for, hvordan I sørger for, at I kan rekruttere mange slags ansatte og fastholde dem.

Selv med de bedste metoder og værktøjer er kulturændring en krævende opgave, ikke mindst for den enkelte medarbejder. Derfor: hvis du er leder, så gå forrest, og tag styringen med kulturforandringen. Du kan for eksempel gøre brug af GenderLAB-værktøjet, som KVINFO har udviklet i samarbejde med CBS. Det anvender design thinking til at inkludere mange aktører og perspektiver i en inkluderende proces, som generer arbejdspladsens egne kontekstnære løsninger. Læs om GenderLAB på dette link.

Gør arbejdet mod sexisme og seksuel chikane til en central indsats på arbejdspladsen

At bekæmpe sexisme og seksuel chikane kræver ikke blot effektive og kvalificerede værtøjer. Det tager også tid. Samtidig hænger sexisme tæt sammen med mangel på trivsel, mangfoldighed og ligestilling, og fremskridt på et parameter går hånd i hånd med fremskridt på de andre. Derfor er et centralt råd at kæde disse spørgsmål sammen i det det kontinuerlige arbejde med problematikkerne.

Her er fire elementer vigtige:

• Sæt mål. Bliv enige om, hvad målene er for arbejdet mod sexisme og for mangfoldighed. Mål hvert år, og gør resultaterne kendte for alle på en tilgængelig måde og i et let forståeligt sprog. Et mål kan for eksempel være teamlederes evne til at skabe mangfoldighed, fordi netop mangfoldighed giver dårlige vilkår for seksuel chikane.
• Evaluer. Igen er fællesskabet vigtigt, når mål og resultater evalueres. Denne del af arbejdet bør være om ikke alles, så manges. På den måde bliver arbejdet en del af arbejdspladsen som sådan, og ikke blot en opgave for en særlig arbejdsgruppe.
• Følg op. Juster mål og midler løbende.
• Dokumenter. Løbende og årlig dokumentation sikrer gennemsigtighed og fremdrift. Samtidig gør det arbejdet mindre personbundet og dermed mindre sårbart.

Denne systematiske tilgang har flere fordele. Dels gør den åbenlyst arbejdet mere målrettet. Samtidig flytter den det fra at være en særlig indsats til at være gennemgående. Og det er dér, det for alvor flytter sig, viser blandt andet erfaringer fra svenske virksomheder.