Af Simone Hoffmann Buskbjerg, Akademisk praktikant

Nye regler for det underrepræsenterede køn i ledelser og bestyrelser

Når det kommer til lige repræsentation af køn i bestyrelser og ledelser, sakker Danmark bagud. Udviklingen går for langsomt, og repræsentationen af kvinder i toppen af dansk erhvervsliv er det sted, hvor Danmark har sværest ved at følge med, når det gælder ligestilling mellem køn.

I april 2022 vedtog Folketinget et lovforslag, der skal fremme en mere ligelig kønssammensætning i ledelser og bestyrelser i både den offentlige og private sektor. Det sker efter, at regeringen har udtrykt ønske om at styrke lovgivningen, så den understøtter en mere ligelig kønssammensætning og skaber mere åbenhed og gennemsigtighed. Reglerne træder i kraft den 1. januar 2023.

I forbindelse med lovforslaget udtaler ligestillingsminister Trine Bramsen:

”I Danmark bryster vi os ofte af at være et af verdens mest ligestillede lande. Men når det kommer til kvinder i ledelse, sakker vi bagud i forhold til rigtig mange lande. Det er regeringens ambition, at vi skal have flere kvindelige topledere i både dansk erhvervsliv og i den offentlige sektor. Vi ønsker et samfund, hvor både kvinder og mænd har mulighed for at få indflydelse og sidde med om bordet, når beslutningerne træffes. Det vil lovforslagene understøtte.”

Her kan du læse lovændringen for henholdsvis det offentlige og det private.

KVINFO har læst de nye regler igennem og giver her et overblik.

Fortsat behov for en indsats

I april 2013 indførte Folketinget krav om måltal for andelen af medlemmer i det øverste ledelsesorgan i dele af den offentlige og private sektor. Reglerne var mindre vidtgående end de nyligt indførte, og en evaluering foretaget af Erhvervsstyrelsen i 2017 kunne vise, at effekten af lovgivningen var begrænset. På trods af, at kravet på daværende tidspunkt havde været indført i fire år, vurderede en stor del af de berørte virksomheder og institutioner, at forpligtelserne ikke havde fået dem til at arbejde mere aktivt med at få en mere ligelig fordeling i det øverste ledelsesorgan.

Siden evalueringen i 2017 har situationen ikke ændret sig meget. Global Gender Gap-rapporten fra 2021 viser, at de fire andre nordiske lande placerer sig i top 5, mens Danmark må nøjes med en 29. plads. Vi halter altså en del efter vores nordiske naboer, når det kommer til ligestilling.

Nye regler om måltal for det underrepræsenterede køn

Ser vi på det offentlige, er der altså behov for en mere målrettet indsats for at fremme det underrepræsenterede køn i bestyrelser og ledelser. Og med de nye regler bliver hele den offentlige sektor omfattet, såfremt der er mere end 50 medarbejdere.

Det offentlige forpligter sig således til at opstille måltal for kønssammensætningen i bestyrelser og de to øverste ledelsesniveauer. Hvis der er et fravær af en ligelig kønssammensætning skal organisationen udarbejde en politik, der har til formål at øge det underrepræsenterede køn. Statslige institutioner og virksomheder, der er omfattet af ligestillingsloven, skal altså tilstræbe sig en kønssammensætning på mindst 40/60-fordeling.

Derudover skal der etableres en offentligt tilgængelig hjemmeside, der giver mulighed for at sammenligne og følge udviklingen i kønssammensætningen i bestyrelser og ledelser i den offentlige sektor. På hjemmesiden kan man også se de opstillede måltal for forskellige offentlige institutioner m.v. Det giver gennemsigtighed, og åbenhed.

Tilsvarende har der også været behov for mere handling i den private sektor, og her er der også indført nye regler for at fremme det underrepræsenterede køn. Med den nye lovgivning forpligtes cirka 2.400 private virksomheder til at opstille måltal for kønssammensætningen i bestyrelser og ledelser. Derudover skal der laves politikker, som har til hensigt at fremme det underrepræsenterede køn. Formålet er at sikre en bedre talentrekruttering blandt det underrepræsenterede køn og på sigt bidrage til en mere ligelig kønsfordeling på de øverste ledelsesniveauer.

Når en virksomhed har opnået et måltal, skal der opstilles et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn. Tilsvarende skal virksomheden opstille nye måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet. Kravet om måltal gælder dog ikke, hvis en virksomhed har en lige kønssammensætning, der minimum udgør en 40/60-fordeling.

Desuden foretages en ændring af årsregnskabslovens § 99 b, og virksomhederne omfattet af de nye regler skal fremover i ledelsesberetningen angive både statistik om kønsfordelingen i virksomheden og oplysning om virksomhedens måltal og politikker, herunder en status på opfyldelsen af måltallet. Dette gælder uanset, om bagatelgrænsen finder anvendelse. Bagatelgrænsen er, hvis virksomheder har beskæftiget færre end 50 medarbejdere – disse virksomheder kan undlade at følge reglerne, hvad angår fastsættelse af måltal og udarbejdelse af politik. Men som det fremgår ovenfor, skal der fortsat angives oplysninger i ledelsesberetningen.

Nye ligestillingsrøster i EU

I EU har man også ønsket at fremme en mere ligelig kønsfordeling, fordi udviklingen har været ujævn og utilfredsstillende. Rådet og Europa-Parlamentet har derfor foreslået et direktiv, der skal fremme en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelser og børsnoterede selskaber.

Direktivet indeholder et mål om, at børsnoterede selskaber skal tilstræbe, at mindst 40 procent af deres menige bestyrelsesposter senest i 2026 er besat af personer af det underrepræsenterede køn. Hvis målet ikke nås, får virksomhederne nye forpligtelser som indbefatter (1) at man indfører klare, neutralt formulerede og på forhånd fastsatte kriterier for udpegning, (2) at man giver kandidater af det underrepræsenterede køn forrang, hvis en kandidat af hvert køn er lige kvalificerede, og (3) at man årligt rapporterer om kønsfordeling til myndighederne samt, hvordan man arbejder med at fremme en mere ligelig fordeling.

Direktivet er ikke lig med kvoter, ligesom at det heller ikke bliver forbudt at have under 40 procent af det ene køn i bestyrelsen. Derimod er det et skridt i retning af mere repræsentation af køn, hvor gennemsigtighed og ubevidste bias mindskes. Virksomhederne har også stor gavn af en forbedret kønssammensætning. Eksempelvis har en undersøgelse påvist, at en mere mangfoldig ledelse også har en bedre omsætning.

KVINFO tilbyder:

Der er mange fordele at hente ved en mere ligelig repræsentation af køn.

Gennem KVINFOs ’Mangfoldighed i Praksis – Masterclass, tilbyder vi viden, ekspertise og faglig refleksion til personer, som arbejder professionelt med diversitet på danske arbejdspladser. Du kan læse mere om vores Masterclass her.

Derudover tilbyder vi et netværk, som er et fagligt fællesskab, hvor fortrolig erfaringsudveksling med fagfæller er i centrum samtidig med, at du opdateres på den nyeste viden og værktøjer på diversitetsområdet. Du kan læse mere om netværket her.